销售人才的甄选与诊测技术资料.ppt

课后作业 优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？ 我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？ 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？ 优秀销售人才的5种维生素 课后作业 你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的3个销售维生素？ 在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？ 请设计加拿大皇家警察招聘电话监听人员的条件和标准? 销售人才的招聘心理测试 课后作业 如果你的销售人员够30以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。 观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异。 改善你的销售人才招聘流程 课后作业 重新设计你企业的招聘流程和制作专业的招聘手册 购买电话录音设备 购买或者找到适合你企业的心理测试表格 重新设计你的应聘申请表格 具体工作目标的电话销售人员职位描述 1.你的普通话能够让90%的人听明白 2.你在电话中的语音让80%的人感觉舒服 3.对一篇文章的复述逻辑和准确度达70% 4.每周通过网络黄页收集120个客户名单 5 每天和20个目标客户进行信息沟通 6 每天对10个意向客户发送传真资料 7 每月有4家以上成交客户业绩5万以上 把钱花在关键的媒体上 记 住： 千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！ 案例：上海电信的招聘媒体评估 1.不同媒体的比较 2.不同面积的比较 3.录取人数的比较 重新设计你的招聘申请表格 表格背面的内容更加的重要！ 1-你对销售工作是如何认识的 2-朋友们评价你的长处和短处是什么？ 3-你感觉最有成就的事情是什么？ 4-你未来5年的职业规划是什么？ 5-你能够胜任此工作的条件有哪些？ 案例：广东智宝公司的简历筛选方法 10% 52 22%上倾 25%偏重 3.1 平均 3 3.8 27 淘汰组 45% 77 50%上倾 60%偏重 4.6 平均 4 1.5 24 优秀组 短信回复 录音得分 字体倾斜 笔迹轻重 背书完整 文化程度 字迹规范 工作年限 年龄 分组 已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比 见面之前先听电话录音的效果 1-自然舒服 2-礼貌性 3-清晰性 4-影响力 5-可信度 案例：广东智宝公司的电话录音片段 心理测试一个小时看关键指标 你必须提前测试过你的现在内部销售 人员，并且知道了优秀的具体标准 1-情商分数的相关性最大 2-行为风格测试要防止极度的思 考和内向型人员（T and I 的分数） 3-测试结果应该和面试评估一致 心理测试问卷的用途： 1-标准情商测试防止非人际关系导向者进入。 2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。 3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。 控制好自己的现场情绪 1-问话中的取悦性 2-前后30分钟的评分差异 3-现场是公司最好的广告 4-判定应聘者最擅长的领域 案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生 SPEED 身体语言的识别 判定 扫描 放大 聚焦 分析 空间语言 握手方式 手势和臂势 评价性手势 脚裸交叉 手掌语势 头势语言 各种凝视行为 1-空间距离语言/座椅的位置250/120/50/20 3-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/指责 4-握手语言/同极/上级/下级 6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定 7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感 8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠 9-脚的前后幅度和摆放的姿势/焦虑/随便 5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢 2-眼睛/自然和专注的/游离不定的 STAR 问话技术 S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-最后我达到了什么样的结果 销售行为事件面谈评分表（10分制） 10 分 　每一项指标的验证都是优秀的标准 8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。 6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。 2分 少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为， 表现的负面行为居多。 0分 面谈时没有机会验证此项职能。 困境---想法---行动---结果--- 内控型人员和外控型人员在面试中用语线索 外控型人员 内控型人员 我不能 这是不可能的 如果…… 主要是运气不好 是我没有办法控制的 我早就知道它不行 这件事没法改变 我做了 我能做 我在努力 我相信是可能的 我会找到