赵继新人力资源管理第8章员工薪酬及福利管理要点.pptVIP

报酬战略与发展阶段的关系 项目 初创阶段 增长阶段 成熟阶段 衰退阶段 薪酬 个人激励 个人—集体 个人集体激励 奖励成本控制 策略 激励 短期激励 股票 现金 利润分享和现金 不可能 长期激励 股票期权 股票期权 股票购买 不可能 基本工资 低于市场水平 等于 大于/等于 低于/等于 福利 低于 　低于 大于/等于 低于/等于 经营战略 商业反馈 人力资源方面的配合 薪酬制度 创新者： 提高产品的复杂性，缩短产品生命周期 转向大众化产品和创新 产品的领导地位 周期 灵敏、有冒险精神、富创新意识的人 奖励对产品创新和生产过程中的改革 薪酬以市场为基础 灵活的工作描述 成本控制者： 注重效率 操作精确 寻求节省成本的方法 少用人，多办事 重视竞争对手的劳动成本 提高可变工资 重视生产力 重视系统控制和工作分工 关注顾客： 提高顾客期望 重视与顾客保持密切的关系 售后服务 对市场反应迅速 取悦顾客，超过顾客期望 以顾客满意为基础的激励工资 以与顾客的交往为依据评价工作和技能 Gerge T. Milkovich ：经营战略—薪酬战略 人才类型 工作类型 雇佣关系 人力资源管理体系 薪酬战略 核心人才 知识工作 以组织为核心 基于承诺 ? 外部公平（高工资） ? 为知识，经验、资历付薪 ? 股权和额外福利 通用人才 传统工作 以职位为核心 基于生产率 ? 注重外部公平（市场工资率） ? 为绩效付酬 独特人才 合同工作 劳动契约关系 基于合作关系 ?根据合同付酬、为知识付薪 辅助性人才 合作伙伴 协作关系 基于命令和服从 ?按小时或临时签订的合同付薪 Scott A. Snell：核心人才战略—薪酬战略 薪酬策略效果 薪酬政策 政策目标 吸引力 保持力 控制劳动成本 降低不满 提高生产率 高于市场 好 好 不明确 好 不明确 等于市场 中 中 中 中 不明确 低于市场 差 不明确 好 差 不明确 资料：惠普公司的薪酬政策目标 帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。 按照行业领导者的水平支付 反映所依据的单位、部门和公司的相对贡献 公开容易理解 保证公平对待 不断创新，提高竞争力和公平感 五 福利 概念：指为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。 重要性：吸引优秀员工//提高员工士气//降低员工流动率//凝聚员工//提高企业经济效益 福利 分类：法定福利和企业福利。 法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的。在我国如“五险”－社会保险 企业福利：企业主动提供的，例如工作餐、旅游、通信补贴等。 组织自主决定的员工福利 健康保健福利：过去的——医药费、手术费、住院费和现在的——牙科、眼科、心理方面的医药费。 非工作时段的支出：带薪休假、法定节假日、病休、遣散费 人寿保险：为投保人意外死亡提供保险，将保险金支付给受益人；并为投保人残疾提供补贴 退休方案：退休政策——鼓励提前退休；退休前计划 养老金计划：员工出资和员工不出资；固定额度和浮动额度；建立个人退休帐户，可以带走。 美国雇员福利的种类 法定福利（雇主负担）：老人、遗属、伤残和健康保险；失业保险；工伤保险； 退休和储蓄方案（雇主负担）：利润分成；股票期权和雇员持股方案；养老金保险方案的保费和年金合同；管理费和其他费用 人寿保险和死亡福利（雇主负担） 员工福利体系的建立和管理 确立明确的目标 允许员工参与 提高灵活性 交流员工福利信息 福利体系的管理  福利体系的管理要求管理者密切关注维持体系平衡的多方面力量。福利管理必须考虑员工的基本