第三节员工招聘和甄选教案分析.pptVIP

人员录用的原则　 因事择人与因人任职相结合 平等竞争原则 慎用过分超过任职资格条件者 重工作能力原则 工作动机优先原则 情景模拟实例 问题： 　在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你才能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情况下，你会怎么做？ 你的回答：　　　　　　　　　　　　　 评分指导： 好：“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假” 好：“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那时处理问题” 一般：“我会试着找另一个人来处理这个问题” 差：“我会去度假” 情景模拟实例 3.混合式 　对以上两种模式的结合 　对有最低要求的资格评定通常用淘汰式方法（如学历、等级证书、技能水平等等）。对通过这些筛选后的应聘者则需要参加其他各种测试，综合评定各项能力。 人员选拔的模式 人员选拔的方法 　 1.笔试 2.心理测验 3.面试 4.情景模拟 　又叫知识测试，是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 　可进行团体测试，效率高 　命题易出现随意性，试题质量不高 人员选拔的方法－笔试 _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代 人员选拔的方法－心理测验 　心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测试的标准化工具，它应具有较高的信度、效度，应该有稳定的常模。 1.智力测验 　在心理学中，智力是指各种基本能力的综合，包括观察力、记忆力、思维力、想像力、注意力，所以又称一般能力。智力测验主要是对应聘者的数字能力和语言能力进行测试。 人员选拔的方法－心理测验 问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？ 最大多数人的答案：5 另一种答案：0 2.特殊能力测验 　主要针对特定职位而设定的测试，又称技能测试。 　比如：对秘书进行文书能力测试，对会计进行珠算能力测试等。 人员选拔的方法－心理测验 3.一般能力倾向测验 　用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试。 　美国劳工部的一般能力倾向成套测验（GATB）由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量9个因素：语言能力、数字能力、空间能力、一般学习能力、形状知觉、文书知觉、运动协调、手指灵巧、手的敏捷。 人员选拔的方法－心理测验 4.个性测验 　也叫人格测验。主要有自陈式测量表和投射式测量表 　自陈式测验量表的测量方式是向被试者提出一组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被试者根据自己的实际情况作真实的回答。主试者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较，从而判断被试者的人格特征。 人员选拔的方法－心理测验 　投射式测量表主要用于探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度、冲动和动机，主要采用图片测试。 　常用的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、句子完成式测验。 人员选拔的方法－心理测验 5.职业兴趣测验 　职业兴趣测验的目的在于揭示人们想做什么及他们喜欢什么。 　霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为六种：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型。 人员选拔的方法－心理测验 6.笔迹测验 　应试者要写至少一张一气呵成的字迹，字的内容不重要，但不要照抄。按照一整套严格的规定，测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。 人员选拔的方法－心理测验 人员选拔的方法－心理测验 字体巨大 　自信心强，喜欢冒险，为人公正，做事积极，大刀阔斧 字体细小 　缺乏信心，做事谨慎，思考细致，警觉性强、气量狭小，有时贪图小利 字体不大不小 　适应力强，举止大方，做事有时容易反悔 字体大小不一 　 　喜怒易形于色，头脑灵活，但缺乏自制力 面试的优点： 1.考官有机会直接判断应征者，随时解决各种疑问。 2.可以判断应征者是否具有热诚和才智，评估应征者的面部表情、仪表及情结控制能力。 3.面试可以使征管人员做出最终是否录用的决策。 人员选拔的方法－面试 面试的缺点 　面谈人员容易过于情绪化，使面试原有的优点无法发挥。 　随意性强，实施过程不规范。 　评分客观性和一致性差。 人员选拔的方法－面试 面试的类型 初步面试与诊断面试 个别面试、小组面试、集体面试、流水式面试 结构化面试、半结构化面试与非结构化面试 压力面试与评估性面试 人员选拔的方法－面试 结构化面试 　面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构