员工开发要点.ppt

【GE的接班人计划】 企业家不是天生的，也不是每个人都能成为企业家。要让真正优秀的企业家脱颖而出，企业内部首先必须有良好的企业家选拔和培养机制。1974年，第七任总裁琼斯与公司经理人员管理部密切合作，花了两年时间把最初的96位候选人减少到18人，并从中筛选出11名候选人，放在适当的岗位上进行锻炼。又经过4年考核，最后确定了3名候选人，其中韦尔奇在1981年当上了通用电气公司的总裁。 企业接班人的选拔和培养是企业高层领导的重要职责，也是企业持续发展的保障。 （二） 制定管理人才开发计划的方法 图 企业管理人才开发流程 了解开发需求 选择开发目标 评价开发目标 明确开发活动 分配开发责任 二、了解开发需求 在确定未来管理者需求计划的过程中，高层管理者需要考虑一下问题： 1. 一般来说，企业未来对管理者的能力要求是什么？ 2. 对不同业务或职能（例如，国际管理者）的能力是什么？ 3. 对每个关键管理职位的特殊能力要求是什么？ 三、选择开发目标 （一）个人剖面图 当前职位信息； 在本企业的前任职位； 其它有价值的工作经验（如其他企业、军队、学校、政府等）； 教育（包括学位和证书）； 语言技能及相关的国际经历； 在社区或行业担任的领导职责。 四、评价开发目标 评价开发目标是在收集关于员工的行为、沟通方式以及技能等方面信息的基础上，为其提供反馈的过程。 当前比较流行的人员测评工具主要有梅耶斯-布里格斯人格类型测试 (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) 、评价中心、360度评估、人际关系价值取向量表（FIRO-B）、性格测试工具DISC等。 五、明确开发活动 管理者开发行动通常可采用三种方法：正规教育、在职体验和人际互助。 不管采用什么方法，要使管理者开发项目有效，项目的开发都要遵循如下步骤： ①进行需求评估； ②营造积极的开发环境； ③确保为管理者开发计划做好准备； ④明确管理者开发的目的； ⑤选择用来实现目标的各种开发活动； ⑥保证工作环境支持计划的实施和开发成果的转化； ⑦开展项目评价。 （一）正规教育 正规教育计划包括专门为公司员工设计的脱产和在职培训计划、由顾问或大学提供的短期课程及住校学习的大学课程计划。这些开发计划一般通过企业专家讲座、商业游戏、仿真模拟、冒险学习与客户会谈等培训方法来实施。 （二）在职体验 在职体验（job experiences）是指员工在工作中所遇到的各种关系、问题、需要、任务以及其他一些特征。 1. 工作扩展 即扩展现有工作内容，指对员工现有的工作提出挑战并赋予其新的责任。 2. 工作轮换 指在企业的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作任务安排，或者在某个职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间的流动的机会。 3. 工作调动、晋升和降级 工作调动（transfer）、晋升(promotion)和降级(downward move)分别是通过员工在企业中工作层次的水平流动、向上流动和向下流动作为员工开发的手段。 （1）工作调动 即让员工在企业的不同部门工作，它不涉及工作责任或报酬的增加。这更多的是一种水平流动，即流向一个责任类似的其他工作岗位。 即指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。晋升常常涉及到薪资水平的提高。 （2）晋 升 （3）降级 即指员工的责任和权力的削减。它包括平行流动到另一职位但责任和权力有所减少(平等降级)，临时性跨部门流动，它使员工拥有了在不同工作部门工作的经验。 （三）人际互助 1. 导师辅导 导师(mentor)是指公司中富有经验的、生产效率高的资深员工，他们负有开发经验不足的员工(被指导者)的责任。 首先，制定导师辅导计划。 其次，认清辅导关系的收益。 最后，明确导师计划的目的。 2. 教练指导 教练（coach）就是同员工一起工作的同事或经理。教练能够鼓励员工、帮助其开发技能，并能提供激励和工作反馈。 第一种角色是员工提供一对一的训练(提供反馈)； 第二种角色是帮助员工自我学习，包括帮助员工找到能协助其解决他们所关心问题的专家，以及教导员工如何从他人那里获得信息反馈； 第三种角色是向员工提供通过导师辅导、培训课程或工作实践等途径无法获得的其他资源。 教练一般可扮演三种角色： 我还能做什么? 创新的一个关键性前提就是要打破旧有思维的约束，在本游戏中，通过我们共同发掘自己没有认识到的能力，帮助我们可以重新审视我们的能力，勇于创新。 参加人数：集体参与　　 时间：10分钟　　 场地：不限