2013年薪酬制度与绩效考核管理办法0712_new重点分析.doc

2013年薪酬制度与绩效考核管理办法 一、薪酬制度 薪酬结构：薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+销售奖金。 薪酬制度 公司所有人员基本工资按劳动合同签订额度执行。 加班工资公式：加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数 （加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算） 其中：正常加班的加班工资倍数为1.5 ； 周末加班的加班工资倍数为2； 法定节假日加班的加班工资倍数为3。（加班适用范围及手续按考勤制度执行） 各类补贴见福利制度 岗位工资见附件。 薪酬制度若有调整另行书面通知。 二、绩效考核 （一）考核对象： Ⅰ类员工：销售人员。 Ⅱ类员工：后勤人员。（包含人事行政部、财务部、库管等） Ⅲ类员工：维修人员。 考核周期：以季度为考核周期，年终进行综合评定。 考核内容： 1、业绩考核：依据《员工目标责任书》（详见附表一）、季度工作计划进行考核。 1、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 1、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 （四）考核方式： 1、月度考核由员工及其直接上级根据绩效考核管理办法、《员工目标责任书》、月度工作计划及相关考核量表独立评分，取平均分作为最终考核结果。 2、季度考核由考核委员会成员根据绩效考核管理办法、《员工目标责任书》、月度工作计划及相关考核量表独立评分，去掉最高和最低分后取平均分作为最终考核结果。考核委员会成员不少于3人，包括但不限于考核对象直接上级、直接下级、相关部门代表和管理层成员。考核委员会成员名单在每次考核前产生。 3、考核表格见附件。 （五）、考核分工： 1、人事行政部负责拟定绩效考核管理办法、组织绩效考核并安排完成绩效考核后续事宜。 2、月度考核由员工个人及其直接上级根据绩效考核管理办法、《员工目标责任书》、月度工作计划及相关考核量表对考核对象进行评分。季度考核由考核委员会根据绩效考核管理办法、《员工目标责任书》、月度工作计划及相关考核量表对考核对象进行评分。 3、管理层：确定考核委员会名单，监督考核过程。 （六）考核流程： 1、人事行政部会同各部门，在上月底制定并发布次月具体的考核指标和要求，并形成相关考核量表； 2、人事行政部在考核前制定绩效考核实施计划； 3、管理层确定季度绩效考核委员会名单（月度考核为员工本人及其直接上级）； 4、人事行政部组织考核委员会根据绩效考核制度、《员工目标责任书》、月度工作计划及相关考核量表，对考核对象进行独立评分并对考核对象的优缺点进行定性评价；去掉最高和最低分后取平均分作为最终考核评分（月度考核取员工本人及其直接上级评分的平均分）；归纳总结考核对象的优缺点作为定性评语； 5、人事行政部公布考核评分排名； 6、直接上级进行考核面谈并与考核对象共同制定绩效改进计划； 7、人事行政部将相关考核文件资料归档。 （七）考核评分排名： 人事行政部分Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类员工按其最后考核评分分别进行由高到低的排名。评分排名前10%（按每类实际员工人数按四舍五入取数，下同）为“优”，评分排名中间80%为“良”，评分排名后10%为“差”。 （八）绩效考核结果的应用： 1、计发正式员工月度绩效工资：绩效考核评分作为计发正式员工绩效工资的依据。其计算公式为：应发绩效工资=绩效工资标准×绩效考核评分÷100。 2、作为试用期员工试用期考核结果主要内容。 3、培训：在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 4、岗位轮换和职位升降：在进行岗位轮换和职位升降时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 （九）考核面谈与绩效改进： 1、考核面谈： （1)、绩效考核的核心是结合工作计划，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，直接上级应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 （2）、考核面谈为直接上级与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： 让被考核者了解自身工作的优、缺点； 对下一阶段工作的期望达成一致意见； 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 2、绩效改进：每个考核期结束后，直接上级与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划，报人事行政部备案。 （十）考核结果的管理： 1、考核指标和结果的修正：由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经管理层同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人事行政部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 2、考核结果反馈：被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 （十一）考核结果归档：考核结束后考