通信行业HR规划、招聘与配置(49页)讲述.pptVIP

HR规划、招聘与配置－进入HRM新世界 一、HR规划（HRP） 1.1 若干基本问题 可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点：一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划，并明确目前的HR与未来的HR关系；三是若有差距，应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募计划。HR M始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。 HRP实质：决定组织的发展方向，并以此为基础确定需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。 HRM在创造价值吧？ 看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集型企业，HRM应在招聘、员工保持起重要作用；对员工过剩的传统制造业，应在强化公平的内部激励机制和保持最有价值员工上起重要作用；对强调企业文化的企业，应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。 HRP的质量与精确性：取决于决策者对企业战略目标的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、HR部门本身的分析。 HRP重要性： －外部环境在变化：如国家退休年龄政策、观念变化影响流动性、技术上的变化（成员或培训）。 －组织内常出现职位空缺现象：小企业可到时补上，但大企业因分工细，新员工适应期长、空额数量多，应先做HRP。 －若匆忙招聘大量员工：易降低标准，若招很多单身或易迁徒年轻员工，又易流动，所以应进行HRP。 －