民营企业人力资源管理培训开发现状及对策研究材料.doc

摘 要 改革开放以来，我国民营企业得到长足发展。但在企业逐步发展壮大，企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。随着市场经济的不断深化，企业竞争日渐激烈，人力资源是企业最重要的竞争资源，是企业参与竞争和谋求发展的主导因素。对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训开发体系，才能使企业和员工更好地发展。工欲善其事，必先利其器。培训是人力资源开发最有力的措施，是人力资源投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高员工素质的根本途径。因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源培训开发利用，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径之一。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。 关键词： 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究意义 1 1.3培训理论的研究及发展 2 第二章 民营企业人力资源管理培训开发概述 3 2.1 培训与开发含义 3 2.2 培训与开发的区别 3 2.3 培训与开发的作用 3 2.4培训与开发中应坚持的原则 4 2.5 民营企业的基本认识 4 2.6 现代人力资源管理概述 5 2.7 民营企业人力资源管理 7 第三章 民营企业人力资源管理培训开发存在的问题 10 3.1 培训理念偏差 10 3.2 培训机制不完善 10 3.3 培训计划不健全 12 3.4 忽视对员工的培训和教育 13 3.5 缺乏有效的规划与激励，人力流失严重 13 3.6 忽视精神激励，缺乏企业文化建设 14 第四章 民营企业人力资源管理培训开发的现状分析 16 4.1 缺乏正确的人力资源管理观念 16 4.2 缺乏人力资源战略规划 16 4.3 员工流失快，人才稳定难 17 4.4 人员招聘不规范，方法单一 17 4.5 管理人员素质偏低 18 4.6 人才晋升难，发展空间小 18 4.7 强调管理，忽视激励 19 4.8 注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量 19 4.9 人事法规政策淡漠 20 第五章 民营企业人力资源管理培训开发对策 21 5.1真正树立以人为本的企业理念 21 5.2 认真制订人力资源发展战略和人力资源规划 21 5.3 建立真正有效的激励机制 22 5.4 加大人力资本的投资 22 5.5 建立科学的人才评价体系 23 5.6 全面加强企业文化建设，培育企业精神 23 第六章 结 论 24 致 谢 26 参考文献 27 第一章 绪 论 1.1 研究背景 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业家锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定性作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小型民营企业管理的特点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 1.2 研究意义 在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。 1.3培训理论的研究及发展 90年代以后，组织人力资源管理培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： （一）人力资源管理培训的全员性 培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包