组织行为学绩效实践(激励从到应用)教程方案.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 员工卷入方案 使员工投入全部能力的参与过程，被用来激励员工增加对组织的承诺。 员工卷入（员工参与 employee involvement） 参与管理 指下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。 员工卷入方案的例子 代表参与 工人并不直接参与决策， 而是由一小群工人代表参与决策。 职工监事委员会一群被任命或被推选出来的员工，管理层在进行人事决策时必须与之协商。 董事会代表代表参与的一种；员工代表进入董事会并代表整个公司中员工的利益。 员工卷入方案的例子 质量圈 由员工和主管组成工作小组，小组成员定期会面，讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。 员工卷入方案的例子 员工卷入方案 Y理论 (认为员工想要卷入) 双因素理论(内部激励) ERG理论(员工需要) 员工卷入方案与动机理论的联系 6.4 授权实践 授权的维度： 意义感 胜任特征 员工相信他们的工作是重要的 自我效能感。相信自己有能力完成工作，并在新挑战中成长 影响力 员工感觉他们的决策和行为对公司成功有影响作用。 自主感 员工感觉自由、独立及工作的自主性 支持授权 个体因素 员工必须掌握必要的技能，从而能够在做好工作的同时胜任额外的决策要求。 工作设计因素 自主性, 任务同一性, 任务重要性 和工作反馈 组织因素 资源、学习导向、信任 * 6.5 自我领导实践 自我领导(Self-Leadership):是影响自我，并建立完成任务所需的自我管理和自我激励的过程。 包括了个人如何通过行为和认知活动规范自己行动的观点。 此概念和实践源于： 目标设定理论Goal setting 社会学习理论Social learning theory 体育心理学Sports psychology 自我领导的要素 个人目标设定 建设性思维 模式 自然奖励设计 自我监管 自我强化 个人目标设定Personal goal setting 员工设定工作目标：例如，设定具体的、恰当的和具有挑战性的目标。 研究表明：但员工设定了个人的目标，员工注意力会更高以及表现得会更好。 自我领导的要素 积极的自言自语Positive self-talk 同自己交谈自己的想法和行动 潜在地提高了自我效能 心像Mental imagery 事先在头脑中演练该任务 想象其成功完成n 个人目标设定 建设性思维 模式 自然奖励设计 自我监管 自我强化 自我领导的要素 改变任务和工作关系，使工作本身更具激励作用 个人目标设定 建设性思维 模式 自然奖励设计 自我监管 自我强化 自我领导的要素 通过自然产生的反馈，关注目标实现的过程。 设计反馈系统 个人目标设定 建设性思维 模式 自然奖励设计 自我监管 自我强化 自我领导的要素 在完成自我设定的目标后，采取强化刺激： 如：在写完一个艰难的报告后去看场电影。 如：完成一项不喜欢的任务后，再去做一项自己喜欢的任务。 个人目标设定 建设性思维 模式 自然奖励设计 自我监管 自我强化 自我领导的权变要素 个体因素Individual factors 责任心强和外向型的人 积极自我认知评价（自尊、自我效能、内控） 组织因素Organizational factors 工作自主性 参与性领导 小组练习6.1Motivating Potential Scores for Selected Job Groups Variable Managerial Clerical文秘 Sales National (U.S.) Skill Variety 5.6 4.0 4.8 4.7 Task Identity 4.7 4.7 4.4 4.7 Task Significance 5.8 5.3 5.5 5.5 Autonomy 5.4 4.5 4.8 4.9 Job feedback 5.2 4.6 5.4 4.9 MPS 156 106 146 128 * * * * * * * * * * * * * * * * * 第6章绩效实践（激励从理论到实践） McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e Copyright ? 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. Source: Adapted from M. Blumberg and C.D. Pringle, “The Missing Opportunity in Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work