对建立绩效考核制度思考.docVIP

PAGE PAGE 1 对县级联社如何建立健全科学合理的 绩效考核制度的思考 随着农村信用社改革的不断深入，绩效考核机制被引入到转换县级联社经营机制中，延续多年的“大锅饭”被彻底打破，各级干部员工的工作积极性得到充分调动，员工潜能得到充分释放。但是，县级联社在绩效考核工作中还存在一些问题，还需要健全和完善。现就目前县级联社绩效考核中存在的问题以及如何建立健全科学合理的绩效考核制度谈些粗浅的看法。 一、绩效考核工作中存在的问题 （一）县级联社领导重视程度不够。一是部分县级联社领导对绩效考核工作没有引起高度重视，从绩效考核办法的制定到落实，不积极推动、协调，宣传不到位，致使员工对绩效考核工作不理解，甚至产生抵触情绪。二是绩效考核办法下发后，未组织员工进行学习讨论，造成员工对绩效工资的理解不深不透，给绩效工资的落实带来很大阻力，甚至激化矛盾，既影响业务发展，还产生了不良影响。 （二）绩效工资兑现不及时。部分县级联社未能做到按季及时兑现绩效工资，不能充分发挥绩效工资的激励作用。主要原因：一是联社领导抓的不紧、管理不到位，对绩效工资计算过程存在的问题不及时解决，害怕出问题，采取等、看、拖的观望态度，不督促，不落实。二是在考核业绩的数据统计上不能合理分工，数据统计不及时，影响了绩效工资按时兑现。 （三）考核指标权重设计、分配不科学。部分县级联社在制定绩效工资分配办法时，存在一定误区，没有充分考虑业务进步度即新业务发展情况，导致工资增长速度与业务增长速度不匹配。 （四）部分县级联社领导平均主义思想严重。绩效考核的目的就是打破以往的“大锅饭”体制，实现“多劳多得”。通过考核，适当拉开职工收入差距是很正常的，但是部分联社领导害怕差距，总搞折中，不是认真分析产生差距的主客观原因，而是人为调剂，影响了考核的公平公正。 （五）客户经理部内部资源分配不合理，成为平均分配的隐患。部分县级联社客户经理部的资源集中到了一两个客户经理的身上，绩效工资表面上存在很大差异，实际上这一两个客户经理成为该分部绩效工资的依托者，最终进行平均分配，严重违背了绩效工资分配的原则。 （六）万元含量不尽合理。部分联社没有充分考虑地域和业务类型差别，设立合理偏离度，造成工资差距过大，影响员工的积极性。 （八）中后台部室的考核不到位。由于中后台部室的工作性质不同，各县级联社制定的考核办法缺乏具体的标准，可操作性较差，落实中存在平均分配现象。 二、建议 （一）高度重视，统一员工思想，营造良好的工作氛围。 要使全体员工有活力，有创造力，有向心力，有积极性，重点就是制定科学合理的绩效考核制度，给员工创建公平竞争的环境，否则会影响全体员工的积极性。实践证明，绩效考核中很多问题的出现归根结底是领导重视程度不够，员工思想不统一。领导作为绩效考核制度的制定者和执行者，对本联社能否建立科学合理的绩效考核制度起着重要作用，直接影响着联社的生死存亡。因此，领导干部应高度重视绩效考核工作，结合自身实际，制定切实可行的能让全体员工认可的绩效考核办法。员工作为绩效考核的对象和载体，对考核目标的理解和认同将直接影响到绩效考核的有效性。员工思想不统一，绩效考核制度就执行不下去，这样不但不能调动员工的工作积极性，可能还会挫伤部分员工的工作积极性。因此，在实施绩效考核办法前不但要将绩效考核办法下发到每位员工手中，而且要分中层、一般员工进行培训，对每项考核指标，要讲明统计口径，让所有员工对绩效工资有一个充分了解，清楚每项考核指标的统计和计算方法。同时要畅通信息反馈渠道，及时了解绩效工资落实中的问题，广泛征求职工的建议，调动职工参与办法制定的积极性，促进绩效考核办法的进一步完善，营造出良好的工作氛围。 （二）把握七大原则，建立健全科学合理的绩效考核制度。 一是坚持进行整合资源，对机构、人员优化配置；二是坚持按劳分配，以效取酬、绩效挂钩的原则。按岗定酬、易岗易薪、拉开档次，考核分配要与工作业绩挂钩，与工作表现挂钩，与日常考核结果和年终考核结果挂钩，奖优罚劣，奖勤罚懒；三是坚持正向激励与反向约束相结合的原则，以激发员工主动性、创造性为目标，充分挖掘员工劳动潜能；四是坚持考核指标简单明了的原则，多用客观性指标，少用主观性指标；五是坚持效益同步原则，员工工资增长水平必须与信用社效益增长水平相适应；六是坚持公开透明原则，岗位实行公开竞争，分配实行阳光操作。七是坚持循序渐进原则。发现绩效考核实施过程中存在的问题，特别是员工普遍反映强烈的问题，适时整治，对症下药，减少和避免操作执行过程中的人为失误和震荡，将消极因素转化为积极因素。 （三）制定具体方案，集中精力抓绩效考核。 能不能抓好绩效考核，关系到员工工作的积极性，关系到一个企业的兴衰成败。因此，县级联社要积极适应新形势和新体制的要求，把绩效考核工作作为难关来攻，着力构建一