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浅析人力资本参与企业收益分配模式 组 号： 人力资源会计第6小组 专 业： 人力资源管理 班 级： 09级人力二班目录 1 人力资本参与企业收益分配概述 1 2 人力资本参与企业收益分配模式浅析 1 2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式 1 2.1.1 固定工资收入模式 1 2.1.2 年薪制 2 2.1.3 股票期权制 3 2.2 人力资本收益分配模式的创新 4 2.2.1 绩效年薪制分配模式 4 2.2.2 贡献虚拟股份分配模式 5 结语 6 参考文献 7 浅析人力资本参与企业收益分配模式 1 人力资本参与企业收益分配概述 企业收益是企业人力资本和资本相结合从事生产而创造的财富。人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物企业收益的分配首先应当补偿人力即劳动力的消耗和生产资料的消耗其次是缴纳国家规定的税费再次留足企业发展的后备资金而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配使员工参与企业收益分配的形式有了更多的选择。 2.1.1 固定工资收入模式 固定工资收入模式是目前我国企业最常用的一种分配模式，也是典型的西方的“资本雇佣劳动”理念的体现。固定工资收入模式主要包括三个部分:基本工资、奖金、福利等。基本工资是人力资本参与企业收益的前提条件，也是参与收益的最基本的形式。一般来说，基本工资的确定有两种形式:一种是岗位工资，是与这个岗位相匹配的人力资本所有者获得从事这个岗位的级别工资;另一种是技能工资，企业依据劳动者的技能，即人力资本所有者拥有的人力资本存量的稀缺性、类型、大小等因素来衡量其技能的大小，按照技能级别来确定工资。奖金是衡量个人业绩的指标，通常用于易于计量、依赖性强的简单工作，譬如超额业绩奖金等，它随着个人工作绩效的变化而变化。福利是对基本工资、奖金的一种补充形式，是为了激励人力资本所有者积极性的一种手段。福利是目前我国国有企业人力资本所有者参与收益分配的一种主要形式，主要包括通常我们所说的“五险一金”、带薪休假、退休福利等。退休福利在西方实行较早，我国企业引入的时间相对较晚，主要指的是在企业工作一定年限后，在退休后仍能领到一定数量的补偿金，具体数额与其工作岗位、年限相关。福利明显地区别于奖金的地方在于：奖金随着业绩变化，福利一般不变。 这种分配模式存在的缺陷：首先，收入和人力资本所有者付出劳动的绩效相关性不强，起不到充分调动人力资本所有者的积极性的作用。从产权的角度分析，在没有足够激励的情况下，人力资本所有者就会适度保留自己的人力资本存量，不利于调动人力资本所有者的工作积极性。其次，将人力资本的产出及劳动收益单纯地等同于工资的形式，忽视了人力资本自身的增值性，人力资本不断地将在“干中学”积累的经验投入到工作中形成企业收益增值的部分，因此，仅仅将工资作为人力资本投资的回报是远远不够的，也不能形成有效的激励。最后，固定工资模式中的奖金、福利等形式在实施过程中逐渐偏离了有效激励的方向，本应按照贡献发放，但实际上平均主义的现象很普遍。 2.1.2 年薪制 年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定; 风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企本年度经济效益情况挂钩。 年薪制有两个重要作用：使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外，因此符合了出资者财产所有权和企业法人财产权相分离的要求，有利于保护出资者的利益; 其次，年薪制对经营者具有激励作用，激励作用在于经营者的风险收入必须与企业的资产增值利润实现程度挂钩，由于企业经营不善而造成的损失，经营者也要部分承担。 年薪制也存在一定的问题：首先，经营者年薪和企业职工的平均工资水平挂钩，没有达到分离经营者和职工利益的目标。经营者可能会极力提高职工的收入水平，从而提高自身的工资水平。其次，年薪制容易引起经营层短期经营行为的出现。年薪制主要包括基本工资和风险收益。风险收益主要是依据企业经营业绩的状况发放的，但是企业业绩的好坏受很多因素的影响，管理者的经营能力只是其中的一个方面，因此仅仅依据一个时期业绩的好坏来衡量经营能力是欠妥的。目前我国大部分地区年薪制的考核指标基本上是当期利润等短期效益指标而没有把企业的长期发展指标考虑进去，难以避免部分经营者产生损害所有者利益的短期行为。再次，年薪制会造成经营者为了追求当期的业绩，采取一些不正当的手段，容易造成企业长远利益的损失和可持续发展。我国实行年薪制的国有企业中还存在很多不管企业是盈利还是亏损，管理者