第十章薪酬预算、控制及沟通概述.ppt

第十章  薪酬预算、控制与沟通 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 第一节薪酬预算 一、薪酬预算的内涵 二、薪酬预算的目标 合理控制员工流动，同时降低企业的劳动力成本 有效影响员工的行为 员工的流动率 薪酬因素是影响员工流动决策的非常主要的影响因素 员工希望得到的报酬至少等于、最好超过自身贡献的回报 企业则考虑合理的劳动力成本控制，同时保持一个较为合理的员工流动率 员工的绩效表现 薪酬预算角度看，即企业在绩效薪酬方面增加预算，而在基本工资的增长方面注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励 员工就会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求职位的晋升或是加薪方面的盲目攀比 三、薪酬预算过程中的一些关键决策 四、薪酬预算的环境 外部市场环境 企业内部环境 生活成本的变动 企业现有的薪酬状况 外部市场环境 了解外部市场的常见方式：薪酬调查 通过调查，企业搜集到有关基于职位的市场薪酬的信息，它有助于企业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从而为薪酬预算提供准确的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题 企业内部环境 薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的成本 把握企业自身内部状况的几个问题： 哪些员工会一直留在组织里？ 他们会得到怎样的薪酬水平？ 那些离开组织的员工的薪酬水平又是怎样的？ 组织需要雇佣什么样的新员工，他们应当得到多高的薪酬？ 由此可知，企业内部环境的变动情况主要源自于员工队伍本身发生的变化 企业内部环境 员工流动的讨论 员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平均薪酬水平。 资历深的员工薪酬较高，而替代的新员工，其薪酬水平位于薪酬等级的底层，这样就会导致整体薪酬水平的下降 当员工人数减少或是流动速度缓慢时，则会使得整体的薪酬水平上升 企业内部环境 员工流动的讨论 特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应” 企业内部环境 薪酬预算的内部环境还受到技术进步的影响 技术的进步带来企业技能水平的总体上升 从而也导致了员工平均薪酬水平的上升 生活成本的变动 员工的生活成本衡量 涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年纪大小、居住点等 企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况 企业现有的薪酬状况 现有的薪酬水平政策 现有的薪酬结构政策 企业现有的薪酬状况 现有的薪酬水平政策 薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬 现有的薪酬结构政策 外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策 其他问题 员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况 五、薪酬预算的方法—宏观接近法 宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 薪酬预算的方法—微观接近法 薪酬预算方法—微观接近法的步骤 第二节薪酬控制 一、薪酬控制的内涵 二、薪酬控制的影响因素 三、薪酬控制的途径 薪酬控制的途径 薪酬控制的途径 薪酬控制的途径 第三节薪酬沟通 一、薪酬沟通的重要性 二、薪酬沟通的步骤 1、确定沟通目标 2、搜集相关信息 3、制定沟通策略 4、选择沟通媒介 5、举行沟通会议 6、评价沟通结果 三、保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释 认知协调理论对保密薪酬的解释 公平理论对保密薪酬的解释 企业薪酬保密的理论解释 认知协调理论对保密薪酬的解释 企业薪酬保密的理论解释 公平理论对保密薪酬的解释 薪酬保密的利 有利于保护企业的商业机密 保护员工的个人隐私权，维持健康、和谐的人际关系 有利于避免员工的攀比行为，减少管理人员的工作量 增强薪酬管理过程中管理人员的自由度 回避薪酬管理中的敏感问题 员工对企业有知情权不等于需要了解企业所有的薪资情况 薪酬保密的弊 小道消息引发一系列的问题 薪酬保密导致薪酬水平与个人的谈判能力产生关联是不符合薪酬规律 暗箱操作易导致不公平和引发企业的恶意行为 薪酬保密引发不正常的上下级关系 薪酬保密使得薪酬制度激励性下降 企业应如何合理实施薪酬保密 尽可能做到考核的准确性 要尽可能做到薪酬的公平性 加强企业内部的监控力度 薪酬制度的适度透明 薪酬沟通 实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项 实施薪酬保密的企业的应注意事项 按时每月给员工发放工资和相应的奖金，不得借故推迟支付 在进行工资发放时，应