猎聘技巧培训精讲.pptx

主讲人：刘江南;步骤 ： 自报家门 说明来意 接触意愿 获取简历 不要根据职位进行沟通，避免因为人选对于职位不考虑而导致此次沟通终止 。 可以针对专业管线进行沟通，首先要了解人选在想什么，抓取对方的想法，之后有针对性地进行沟通。 可以设置一些虚拟岗位，目前用不上，但是之后就可能随着企业的发展用得上。 ;;二、深入沟通;前期准备;1、关注企业背景——企业是怎么来的？何时成立？如何孵化来的？老板的背景？老板的风格？老板的关注点？谁在老板身边最吃香？民营企业老板是核心。老板的想法决定了组织的发展。作为HR必须清楚老板的想法、老板的特点。 ;2、明晰企业的组织架构 组织架构是怎样的？上下级关系是如何的？团队总人数？汇报对象？管理人数等等。 企业的专业度——与猎头合作的时候，越专业、对人才要求的信息越明确就合作的成功率越高。 3、明晰企业的用人风格 愿意积极去适应企业，个人有较高的成就动机，抗压能力较强，目标明确，执行力较强，具有较高的工作热情 目前公司处于快速的成长阶段，需要极强的抗压能力和很高的进取心。在与人选沟通的过程中，可以明确的把企业的要求告诉对方，让他/她自己做判断。全面的了解人选，抓取人选的关键特点。作为专业的HR，一定要加强自身的职业化程度。 ;4、对于企业资金链的了解 对于很多民营企业的打工者来讲，老板的想法变来变去，不稳定，但是打工者追求的就是稳定。老板风格、资金链、区域发展。其中，最为关键的一点就是企业的资金链是否稳定。 5、办公地点——地域问题 目前就企业发展来讲，未来公司的办公地点是一大制约。 与人选沟通，未来是要搬到北京的。 虽然目前没有实现，但是需要传递一些信息，让候选人有希望 抓住人选的关注点 强调项目类型，类似商业综合体等 ;设定岗位的理由，储备这个人选的原因 ;1）从无到有： 不关注人选是否有成功的背景，要关注的是遇到问题后人选是如何思考、总结的 2）加速提升： 如何打造一个成功的企业，辅助企业迈向成功，这是组织迫切需要的 3）力挽狂澜： 能够把企业从危险的边缘拉回来的人才。 企业在人员录用时容易追求完美，但是年龄有些时候不是关键因素。这个需要结合企业的偏重的，HR需要明白企业用人的硬性要求是什么，软性要求是什么;硬件条件——学历、年龄、工作稳定性、在组织中的位置、具体工作职责 沟通的两个方面 工作经历——详细了解目前公司职位、时间、上下级关系、工作职责及业绩、离职原因 个人想法——想看什么机会、可否外派等;1、个人能力特别强——能够在岗位上快速走到天花板，但是稳定性差，需要迅速谋求新的组织和平台。——此类人才是作为阶段性使用，虽然稳定性差，但是可以进行录用。 2、稳定性强，能够跟随企业长期快速发展的人才。 人选的想法不适合市场的要求，作为专业HR，给人选专业化的建议，摆正他。可能听，可能不听，但是不断碰壁后反过头来又来找。 沟通过程中要告诉人选可能的收获，符合程度，人选遇到的问题，目前所面临的瓶颈。组织是需要能够突破自己的人，遇到问题就掉头的人选也不是组织所需要的。告诉人选需要的提升的地方。 能够简单判断出到底是技术型还是管理型人才，但是好的管理型人才不太好判断。 在沟通过程中，反复提炼人选和岗位的匹配度有多少 作为HR来说，把人选分析清楚，不适合什么，更适合什么？给对方专业性建议。;沟通之后，人选到底是否适合企业？ 专业能力：在组织中的结构，承担了什么样的责任及个性。 业务熟练度：对于本职业的掌握程度，专业知识是否精通。 管控力度：温和型还是强势型。 个性总结：风格、思维模式 ;对人选必须考量的维度;例如工程部经理，首先把工程经理做好，之后看工程副总在做什么？他的思维高度是否向上靠拢？ 主流人选，不断为自己的提升做时刻准备的人选 总结能力 做完一个项目之后，收获是什么？不足是什么？人生的感悟？家庭？朋友？上下级关系等等。表达的过程中，个人成长的轨迹。 为了自己去改变的人一般总结能力较强。 ;思考老板的思维模式？总裁的思维模式？总监的思维模式？考虑问题的角度不一样，人选的思维模式也不一样。 思维模式决定人生结果。 开放的、坦诚的思维模式。;候选人的工作经历： 毕业后在沈阳机电研究设计院做了四年，然后来到青岛装饰集团做了三年，到北大资源做工程部副经理，又在中海地产做到华北区域公司规划设计部经理，然后又到了万达，后来加入一家民营企业 选择万达的理由，因为看到了商业地产的商机，但??受重视的程度不一定特别强，从万达出来的人有两种：1、学习的差不多了，需要平台了；2、接受不了万达的工作强度