《中国房地产创新发报告》之人力资源创新案例-绿维创景.docxVIP

《2014中国房地产创新发展报告》之人力资源创新案例 旅游与城市规划设计专家 产业地产与新型城镇化运营服务商 北京绿维创景规划设计院 New Dimension Planning Design Institute Ltd. 官方网站：旅游运营网  HYPERLINK  版权声明：该报告知识产权归北京绿维创景规划设计院所有，未经允许，不得擅自篡改、挪用、从事盈利性宣传活动，违者将追究法律责任。  旅游运营网 HYPERLINK  旅游与城市规划设计专家 产业地产与新型城镇化运营服务商 《2014中国房地产创新发展报告》之人力资源创新案例 北京绿维创景规划设计院 编者按：《2014中国房地产创新发展报告》是由北京绿维创景规划设计院执笔，全国房地产经理人联合会研究院编制，全国房地产经理人联合会发布的，以“2014地产行业的创新发展”为研究重点的行业报告。本报告在全经联各专委会、会员企业的大力支持下，形成了新型城镇化、可续建筑、商业地产、写字楼与综合体、文化与旅游地产、养老住区、园区地产、房地产金融投资、人力资源和房地产服务创新等十大方面2014年的创新总结与2015年发展展望，并分析了诸多创新案例。我们将以连载的形式，陆续发布《2014中国房地产创新发展报告》的相关内容，以飨读者。敬请期待！ 以下为《2014中国房地产创新发展报告》系列解读之人力资源创新案例篇。 金科股份区域和城市总经理后备人才选拔培养模式——“领航行动计划” 全经联点评：在房地产白银时代带来之际，企业竞争的实质就是人力资源的竞争。如何留住人才也是目前大多数地产企业所面临的难以解决的问题之一。金科经过深入研究和探讨，遵循内部培养为主，外部引进为辅的原则，创新地提出和推进针对区域、城市公司总经理量身打造的选拔培养模式——“领航行动计划”。 房地产黄金时代已经过去，迎来的是白银时代。面对快速扩张的发展要求，企业面临管理、产品和人才团队三大挑战，尤其是人才团队的挑战。企业竞争的实质就是人力资源的竞争。 ???现今整个人才市场的优质人才数量有限，大多数企业的人才现状目前存在两大伤：一是人才供给不足成为组织发展的一大硬伤，二是人才素质提升成为组织发展的一大软伤，特别是关键岗位人才，金科也不例外。 对于金科来说，一个迫切快速扩张的企业，人才需求的核心应是开疆拓土的将军，他们是地区和城市公司总经理。 金科在本年度针对目前总经理岗位储备的数量和质量问题，经过深入研究和探讨，遵循内部培养为主，外部引进为辅的原则，创新地提出和推进针对区域、城市公司总经理量身打造的选拔培养模式——“领航行动计划”。 “领航行动计划”是为金科未来十年发展需求，而批量培育一批“用得上、稳得住、走得远”，“兼具战略家和商人能力”的未来总经理人才。 金科领航行动计划确定为“三三规划”，即遵循三个原则，三个阶段，三个提升。 三三规划 （一）第一阶段——人才的入库阶段 从今年6月开始，我们采取了推荐与自荐的形式报名，后经全集团公示，进行专业的测评，结合德、能、勤、绩、廉、外交等多方面考察，专门成立评审委员会，对初选出的32名人员进行了笔试和公开竞聘。充分体现了“公平、公正、公开”选拔人才，深得员工的一致好评。 1、定标准 为了培养选拔和引进业务过硬、能力突出、适合企业文化的高级管理人才，同时建立统一规范、科学高效的高级干部评价体系，为人才引进、培训、评价和人事任命等工作树立规范，打造一支优秀的高级管理人才队伍，金科在调研行业标杆企业用人准则的基础上，结合企业实际发展情况，细化了区域总经理和城市总经理任职资格和素质模型。具体如下： （1）任职资格 从必备知识、专业经验与成果、专业技能等加以定义和规范。 （2）素质模型 金科素质模型图 第一，系统思维——全局把控。具有宏观思维能力，用整体、全局的思维方式分析和处理问题。有一定的高度与前瞻性，并用以指导实践工作。 第二，创新突破——业务创新。遇到组织内外部环境发生变化或产生一些机会时，能够调整自己的行为方式、工作计划甚至产品与业务模式去适应变化和抓住机会，以确保有效完成工作。 第三，综合管理——团队建设。关心团队成员及其家属，增强团队成员的归属感。在工作中为员工提供辅导、建议，以帮助其进步；并能运用合理分工，愿景激励等方式调动员工工作积极性，打造和谐高效的工作氛围。 第四，综效整合——整合资源。从全局的角度考察完成目标所需的人、财、物等各种资源，从内外部多种途径调动资源，合理分配，以促进整体工作高效开展。 第五，协同共赢——外交协作。在工作之外同他人建立和保持友好、互益的关系，以有助于工作及业务的开展。 2、选人才 根据区域和城市总经理