调薪与企业薪酬策略.pptVIP

4、管理层薪酬远高于基层员工 --- 管理层、经理、员工关系疏远，甚至僵化， --- 员工情绪低落，士气下降，公司将出现死气沉沉 5、没有依据绩效调薪 --- 不如不考核 6、薪资经常拖延发放 --- 员工有抱怨 7、公司利润未能分享 --- 不如不努力 1、共担风险的薪资方案 --- 同甘共苦 2、基本+岗位+绩效+奖金 --- 薪资结构 3、稳定收入 趋于 变少 --- 基本保障 4、变动收入 趋于 变多 --- 重视绩效 ◎ 企业薪酬发展的趋势 5、员工自报工作量与时间 --- 测算依据 强调信任 6、趋向长期薪资激励计划 --- 关键员工 7、高于东道主的薪资政策 --- 跨国企业 8、公正公平公开薪酬管理 --- 从保密到公开 ◎ 本课小结 1、企业根据发展情况适时进行调薪 --- 年度/试用期满/特殊情况/升等/晋升/换岗位 2、调薪的流程包括 --- 准备测算/执行/统计/完善流程 3、企业不同的发展时期，薪酬策略不一致 --- 生存期/发展期/成熟期/衰退期 4、要把握企业薪酬发展的八个趋势 企业调薪策略与实操流程 调薪与企业薪酬策略： 调薪的内涵 调薪的程序 企业薪酬策略 ◎ 案例分享：给欧阳先生加薪？ 欧阳先生是KAIKAI公司研发部门的技术专员，这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！ 他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生加薪。 半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加了400元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？ 1、企业调薪的内涵 激励绩效高的员工 --- 调 升 惩罚绩效低的员工 --- 调 低 搅动企业“波纹” --- 沙丁鱼/鲶鱼效应 很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人” 2、不景气企业是否要调薪？ 不调薪：主要干将将要流失 调 薪：人事成本又将上升 对 策：按 “贡献度” 调薪 从薪水以外想办法 ◎ 讨论：您公司现有的调薪种类及理由 您公司现有的 调薪种类 可能发生的时间 调薪理由 01 02 03 04 05 06 07 ◎ 主要调薪种类分析 1、年度调薪 --- 利润增长\社会经济增长\工龄增加 某个固定月份的例行调薪 按去年贡献度与绩效水平进行 激励员工能有更佳表现 可以在全公司范围内适用 2、特别调薪 --- 特殊情况下调薪（调高/调低） 达到业界薪资水准 --- 外部公平 留住某一重要员工 --- 外部公平 符合同工同酬或法令法规 --- 合法性 个别员工的薪资修订 --- 个别公平 员工犯了重大错误 --- 惩罚性 3、升等调薪 --- 不升职/同级别横向调薪 员工能力提高，更加胜任工作 激励员工把当前工作做得更出色 适用于基层和中阶员工 围棋手：三段升到四段（条件） 连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一等。 4、晋升调薪 --- 不同级别的纵向调薪 增加主管类负责管理等工作 工作内容有较大程度的改变 需要承担更多的工作责任 营销经理：懂营销业务还要懂管理 工程经理：懂土建也要懂管理 5、试用期满调薪 --- 适用于新员工 一般三个月过后合格后调薪 激励新员工有更多的绩效 享有公司正式员工的福利 6、换岗调薪 --- 就职于新岗位 按当前岗位价值进行的调薪 按公司的薪酬政策执行 海尔：从技术经理到工程师 对创业员老也可这样做，但可以另补津贴 7、降等降级调薪或者待岗--- 员工表现不佳 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级 对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理 ◎ 企业调薪的流程 1、了解情况 企业年度利润情况 社会是否通货膨胀 特别是公司各职位的社会薪资情况，以便作出对策 很像居家过日子，要量力而行 家庭集体收入不高，不要购车，也不要常下餐馆； 家庭收入很不错，买房置业购车打高尔夫都可以。 2、确定薪酬原则 “与企业利润同步” 还是“与社会同步” 或者是“行业中平均（中高）水平” 这些原则将指导着公司的调