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pbc绩效考核表.doc19页

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pbc绩效考核表 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题:相对其他部门,研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核,甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标,结果员工开始将一个命令可以解决的问题,拆分为几个命令,于是 大家都很忙,疲于写程序,工作结果完全超过了预期目标,但是软件的功能却没有实现,完全背离了绩效考核设计的初衷,考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了,但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点: ■ 绩效指标提取困难,由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量,因此难以提炼直观量化的数字性指标; ■ 工作内容界定困难,特别是预研人员,一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否,证实与证伪具有同样的价值,难以在任务下达之前予以明确; ■ 定性内容较多,影响考核的公正性; ■ 考核方式的选取问题,很多企业的研发管理者为了回避考核的难题,而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题,如何对研发人员进行业绩评价呢?其实,考核中最为关键的是指标和评价方式,这两者是员工工作的向导和公司的价值取向,出不得偏差,否则就可能事倍功半,甚至劳而无功了。这里,我们也从这两点出发,分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路:正确的行为,沿着正确的道路,达成正确的结果,提炼绩效指标也需要沿着这样的逻

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