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人力资源需求及解决方案 招聘 （一）原则 招聘六问 为什么要招人？ 打算招多少人？ 用什么渠道招？ 用什么方法招？ 由哪些人来招？ 如何培训录用？ 招聘广告的四大诉求： 简单中求冲击力；规范中求创新； 朴实中求吸引力；公开中求神秘； 人才市场招聘八要素： 市场、时间、位置、广告、布置、工具、人员、氛围 在招聘中要给应聘者的感觉： 亲切、规范、细心、活力、年轻、轻松、挑战、希望 倾向于录用的人选：（参考标准） 确定有能力胜任职位； 确定有较好的工作业绩； 对工作有兴趣； 问的问题都很合理； 证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助； 准时来参加面试； 穿着得体； 有礼貌但不卑不亢； 对以前的雇主都很忠诚； 10、乐于提供证明人、担保人； 需要慎重考虑的人选：（参考标准） 对接待员或工作人员自大无理； 接受了薪酬条件后又要求加薪； 迟到； 提不出实在的证明人； 缺乏热忱； 穿着另类； 在重要的事情上说谎； 对以前的雇主违约； 在接纳决定时考虑太久； 10、对过去任职过的公司似乎一无所知； 招聘过程中突发事件的应急对待（供参考）： （一）、在外招聘人员面试流程统一（全程不超过5分钟)。 1、浏览简历； 2、核对名字； 3、请应聘者口述简历。 （1）、有工作经验的人： A、XXX请你用一分钟的时间简述你的个人简历； B、一分钟的时间，描述一件你在过去工作中很有成就感的案例。 （2）、无工作经验的人： A、XXX请你用一分钟的时间简述你的个人简历。 B、你觉得你应聘这个岗位你的优势是什么？ C、假如你被录取，你会怎么做？ 以A、B、C、作为打分的形式： AB的话术： XXX ！你今天的表现非常不错（如：你很有亲和力，有气质，表达能力很好，很有潜质，觉得你的条件非常好……）恭喜你通过了我们的初试，接下来我们还有一个面试（我们会对公司的发展历史、企业文化、行业及产品优势，包括我们所关心的薪酬福利会做一个详细的说明。）在本月的X、X号，也就是下周X、X。在时间上有没有问题?（如没问题）发面试通知单。 C直接淘汰的人的话术： XXX ！你的个人简历我们留下了，将来有机会的时候我们会通知你的，谢谢你，再见。 尖锐话题的应对： 1、如遇有人问到关于薪资和相关待遇的问题表现得比较专业时？ 应对：可以笑着反问他（她），你期望得到的是多少呢？然后可以告诉对方，我们企业一定会帮助你实现的。 如遇到招聘现场冷场时，作为招聘点负责人随时与现有店内联系，安排暗装人员过来救场。一定要营造出一种很多人都关注的氛围。 招聘现场的初试一定要简洁、明了、快速，永远把主控权放在自己手上。问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。薪资待遇在告知时可留点悬念，为面试（复试）做铺垫，也为让人感觉企业的规范和重视，但不可将一个人的时间拉的太长。 招聘会场遇到同行来摸底。 应对：大方的按照面试流程来进行，冷静自若的接待。 5、如遇有人申请的职位跟我们的要求不符但可做其他岗位，但我们又不想此人流失。 应对：可委婉的建议目前这个岗位申请的人比较多，我们就经验来综合观察，你做XX岗位比较合适，相信你也一定会在这个岗位有更优异的成绩出现，刚好我们企业也是一个不断在发展中的企业，有很多的发展机会，选择一个适合自己发展的岗位需要从多方面考虑来做决定的。如（可以）就按正常程序处理。如“不可以”就很遗憾的告知，我们企业是很期望你能加入的，但今天你没有选择我们，我相信你总有再选择我们的一天，很感谢你今天能给我们机会让你了认识了我们企业。 5、招聘现场遇到故意捣乱行为的人，可直接义正言辞的告知会报警处理，有必要可协调阳光通讯城或孝感人家店的保安进行协助。 6、由于有些应聘者的不安、焦虑等情绪障碍，及有些应聘者戴有“假面具”，直接导入话题往往难以得到理想的效果：“你能告诉我你为什么应聘本公司”、“你准备应聘什么样的职位”，这样的句子开头那你是不能奢望得到更多的信息的。 “你能不能自我介绍一下”、“你能随便谈谈……”、“我们聊聊，好吗？”这种询问的方式，既是邀请又是命令，既表明你现在希望了解一些问题，又减轻应聘者某方面的情绪防御，利于应聘者从任意角度来回答提问，保证了自由发挥。就像你对一个人说“请给我作幅画”，有些人会直接进入主题而有些人会九转十八弯。当然，这时你应当注意应聘者谈论问题的思维方式，这有助于你判断他内心真正关心的是什么。 中餐服务员 客房服务员 中餐传菜员 客房PA 中餐迎宾 富侨服务员 中餐收银 富侨迎宾 中餐PA 保安 厨务部 勤杂工 客房前台、收银 （三）招聘渠道