4·知觉与态度.pptVIP

4.1 知觉过程 4.2 行为归因 4.3 态度 4.4 员工对组织和工作的态度 定义 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度。 定义 员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自己作为组织成员的身份。 组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。 刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 心理定势在认识事物时有积极作用，也有消极作用。正确的心理定势有利于认识事物，错误的或不良的心理定势则起阻碍和干扰作用。 心理定势是一种简化的认识方法。要发挥人的创造性潜能，首先就要摒弃头脑中的思维定势。 刻板印象——心理定势 三、对人知觉的偏差 20世纪60年代，心理学家查荣茨做过这样一个实验：向参加实验的人出示了一些人的照片。有些照片出现了二十几次，有些出现十几次，有的则只出现了一两次。之后请看照片的人评价他们对照片的喜爱程度。 结果，看到某张照片的次数越多，就越喜欢这张照片。也就是说，看的次数增加了喜欢的程度。 多看效应——越看越喜欢 三、对人知觉的偏差 是指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。 受社会压力的知觉现象广泛存在。这种社会压力强度之大，足以迫使一个有理智的人把短线条看成是长线条，把一个固定不动的目标看成是朝着某个他人所认为的方向运动的目标。 从众效应——知觉的社会化 三、对人知觉的偏差 一、归因原则 二、归因偏差 4.2 行为归因 所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 人们对行为的原因分为： 内部因素 vs. 外部因素 稳定因素 vs. 不稳定因素 可控制因素 vs. 不可控制因素 维纳认为人们的成功和失败主要可归为四种因素：能力、努力、任务难度和运气。 一、归因原则 凯利的3个归因原则 特殊性信息——行为个体的行为反常，不同于以往的风格，人们常做外部归因或情景归因。 一致性信息——在相同的情况下，大多数人都会有同样的行为，某人也出现这种行为时，做外部归因。而当某人行为与众不同时，则做内部归因。 一贯性信息——是指一个人的某种行为在不同背景下是否一贯和稳定。 如果特殊性高、一致性高和一贯性低，我们就可能做出外部归因。如果特殊性低、一致性低和一贯性高，那么更可能做出内部归因。 一、归因原则 行为者的自利偏差。即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功归因于情境因素，对别人的失败做内部归因。 对他人行为的归因还取决于他人行为是否与自己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行为归因为能力差等个人因素。 二、归因偏差 人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情。如被人抢劫后，人们会责备“为何要带那么多钱在身上”。 对没有社会意义的现象进行拟人化的归因。如乌鸦头上飞，出门遇黑猫等，被认为是不吉利。 二、归因偏差 一、态度的分析与测量 二、态度与行为的关系 三、态度的形成与改变 4.3 态度 什么是态度？ 态度（attitude）是对某些事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。如： 吸烟有害身体 文学陶冶情操 崇拜足球明星 热爱管理工作 讨厌被人管理和控制 一、态度的分析与测量 态度的三个心理成分 认知。指对态度对象（如吸烟、文学、足球明星、管理）的知觉、理解、信念和评价。认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价——赞同或反对。 情感。指人们对态度对象的情感体验。如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶、热情或冷漠等。 行为意向。指人们对态度对象意欲表现出来的行为，即当个体对态度对象必须有所表示时，他将怎样行动。 一、态度的分析与测量 态度的三个心理成分之间的关系 在态度的三种成分中，认知是情感的基础，而情感常导致行为的结果。 一般来说，认知、情感和行为意向三者之间是协调一致的。比如某主管认为某员工工作能力强，又积极努力，工作表现一向好——认知；因而主管很欣赏这位员工——情感；愿意把一些重要的工作交给他做，也愿意与之交朋友——行为意向。 一、态度的分析与测量 但三种因素之间的相互关联并不完全一致。情感相对于认知来说，对行为意向有更高的影响。 比如，有的管理者明知某员工有诸多的优点（认知）、但就是不喜欢他（情感），从而在行为意向上被情感左右——在工作中不信任这个员工，更不能与之成为朋友。可见，情感成分是态度中的关键。 一、态度的分析与测量 态度的三个心理成分之间的关系 由于环境与条件的不同，每个人都具有不同的价值观。因此，同一事物