人力缺失带来的思考(精选).docVIP

找一个人好难——人力缺失带来的思考阳春三月，本应是暖意洋溢的季节，然而从事人力资源工作的HR经理们却感到丝丝的寒意。一边是接三连四的辞职潮，而另一边是闹“人力荒”。专业的人才刚过三月就走，大量基层人员流失，招聘会频频但是可录取者寥寥。现在的打工皇帝们梦想些什么？现在的打工仔需要些什么？现在的老板们该做些什么？HR经理们陷入深思、疑惑、无奈。招聘广告费用不断攀升，为什么还是找不到合适的人？培训的力度强化又强化，为什么还是无法使员工达到符合岗位的要求，而且培训后流失的人才更多？每年的人力成本在提高，为什么还是留不住人？面对这些疑惑，HR经理们不得不感叹：“找一个好难，找一个合适的人才更难”。随着“二十一世纪最可宝贵的、最缺的，就是人才”这句名言逐渐变成口号，越来越多的企业家开始认识及重新审视企业内部的人才缺失问题，但更多的是越来越多的人才开始审视自己的价值并重新自我定位。然而到底是什么原因造成人才的缺失呢？我们可以通过一些现象进行分析：猎与被猎——高端人才的追求成功创业是大多数人的梦想，但能够创业成功的只是少之又少的幸运儿。在创业的风险不断增加的情况下，很多的高端人才选择了协助他人创业，并把此过程当作创业、实现人生价值的一部分，也算是追求一种事业。每当新的企业筹划或者旧的企业扩张，人才特别是高端的人才缺口也必然随之加大，因此，引进人才是企业任务，同时也是很大的难题，于是猎头行业应运而生。在专业猎头公司的引领下，高端人才所追求的东西变得越来越容易而且越来越快。在猎与被猎的游戏中，人才似乎变得逐渐在享受这个过程，企业逐渐演变成能提供这种游戏的俱乐部，问题是营运这个俱乐部的成本在游戏的过程中变得越来越高。最不幸的是，企业找个合适而且又能真正能干出事业的人才却是越来越难。都是猎头惹的祸？爱与被爱——中层骨干的选择“干一行，爱一行”，是许多求职者应聘时的声称。然而企业与企业中层骨干之间偏偏存在着许许多多的因了解而分开。在人没来之前，人对企业充满憧憬与爱慕，认为只要付出心和力就必然会得到相应的回报和认同；企业对其人则寄予厚望的同时深信自身能海纳百川，只要付出关爱，这些中层干部一定会拼命工作的。事实偏偏每与愿违，现代人的步伐越来越快，企业的竞争也渐趋激烈，企业与人的蜜月期短得可怜。于是，不少人刚到企业连办公台都没熟悉就已经对企业失去了依恋，心系到下一个行业或爱上另一个企业或职业了，当然也很可能被下一个企业爱上了。另一方面，企业对新进的人的期望产生效应期亦短于对其试用期，也耐不住心情去慢慢地等待、试用、考察、培育了，没多久就禁不住找另外的真爱。爱得一时，爱不了一世，人与企业因网上招聘（网恋）而结合，因缺乏真爱（了解真相）而分开。很多的中层管理人员或技术骨干都是“爱一行，干一行，接着又爱上另一行了”。更不用说有些人因为不断的跳跃越跳高，慢慢地爱上了跳槽所带来的价值提升过程。更令人痛心的是，一些被列为培养对象的骨干人员在刚刚接受培训完毕后就跳了。在爱与被爱的选择中，更多的人选择了勇敢地去爱——下一个目标。买与出卖，价高者得——基层人员心中的天平一直以来，基层人员的招揽在HR经理们心中是最不受重视的，特别在一些高新技术、科技或金融咨询等“食脑”的行业里，确实无须为这个层次的人员操劳。然而在一些劳动力高度密集的制造业、餐钦服务业服务业、旅业等行业中，这些层面劳动力的大量缺失或流动对企业来说都是一种可以致命的打击。他们的价值因淡旺季及流动季出现非常明显的波动，随之而来的是人员的大批量流动，没有经验的HR经理若忽略了这一点的话，当遇上阶段性的人力荒时就会手足无措、焦头烂额。在这个时候，人力就好比商品，根据市场的供求关系波动。基层人员不会过多的考虑什么企业文化、什么人生价值观、事业心，在他们的心目中，“有钱是爹，加薪是娘”。怎样解决人力荒、人才荒这个摆在面前的现实问题呢？如何吸纳更多的人才或后备梯队呢？如何制定人才引入的政策或机制？又如何使人与企业共同发展呢？在这里我们首先要思考的是：问题一：什么是人才？在我们这个特定的企业里，给人才下的定义是什么？哪些人才适合我们用且用得久？这个问题很关键，离开这个人才的标准，我们谈什么人才引入机制、重视人才、培育人才等等都是空话。对于人才的定义，在一定程度上，体现了我们企业的价值观，明确我们企业的追求目标，也就是要告诉大家，我们需要样的人才来这个企业服务？这些标准同时也在询问：传统的招聘方法能否检测、判断、招募人才呢？问题二：接下来我们要思考如何引入人才？知道目标固然很重要，但若没有想办法去执行的话那比不知道好不了多少。众所周知，大家都在喊“21世纪最宝贵的是人才，企业的竞争其实是人才的竞争”，HR精英们都知道在企业考核员工是否符合企业的要求的同时，员工亦在考察企业是否适合个人的长久发展。面对日趋激烈的人才竞争，企业如何能