面试的各种方法解读.pptVIP

面试的技术与方法 一、面试的意义 面试是人才测评的科学性要求 面试是人才选拔的公正性追求 面试是一种人才测评工具 行为映射理论 个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表表征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。 尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。 素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。 Q=∫B*dE=B1*dE1+B2*dE2+B3*dE3+…， Q代表素质，∫代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。 二、结构化面试 1、结构化面试的涵义与特点 结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 其结构性体现在六个方面: 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础; 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应; 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率); 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 五是选择与布置考场结构化; 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。 3、结构化面试中考官需注意的问题 定势效应 晕轮（光环）效应 首因效应 近因效应 区分度效应（过严、过宽或趋中） 定势思维 区分度 区分度：指测验对考生实际水平的区分程度或鉴赏能力。它是题目质量和测验质量的一个重要指标。一般要求试题的区分度在0.3以上。 区分度D在-1至+1之间。D≥0.4时，说明该题目能起到很好的区分作用；D≤0.2时，说明该题目的区分性很差。D值为负数时，说明试题或答案有问题。 如何计算试题的区分度？ 客观性试题区分度D 主观试题（非选择题）区分度D （1）客观性试题区分度D的计算公式 D=PH-PL（PH、PL分别为试题高分组和低分组考生的百分数） PH、PL的计算方法同上。 例：?一次生物测试中，在100名学生中，高低分组各有27人，其中高分组答对第一题有20人，低分组答对第一题的有5人，这道题的区分度为： D=PH-PL=0.74-0.19=0.55 （2）主观试题（非选择题）区分度D的计算公式 D=（XH-XL）/N（H-L） （XH表示接受测验的高分段学生的总得分数，XL表示接受测验的低分段学生的总得分数，N表示接受测验的学生总数，H表示该题的最高得分，L表示该题的最低得分。） 整个试卷的区分度，是所有试题区分度的平均值。 三、非结构化面试 1、非结构化面试的涵义与特点 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门岗位或专门要素的人才测评。 纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几个方面: 第一，非结构化面试的考官提的问题是不确定的，因人而异的; 第二，它立足于被试的整体管理能力，主要测评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的综合管理能力，一般不把管理能力分解为单个的管理能力要素，分别加以考察。 第三，被试的综合管理能力可以反映在解决问题的过程中，向被试提出与其竞聘(选)的岗位相符合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗位工作过程，测评其岗位工作能力。 第四，对被试管理能力的评分，主要依据主考根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的管理行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。 第五，通过设计一些特定的情景或问题，通过追问或观察，能对被测者的心理特征、品格特征等非智力因素进行评估。而这些特征对于从事公共管理的人来说，有时比智力因素更重要。如价值观、动机、公共性、人际适应性、坚持性等等。 从人的心理与行为的对应性上讲，任何非智力的因素都会从其言行中反映出来。关键是如何去测。 评价中心技术的涵义及主要形式 评价中心是一种评价被测评者的管理素质为中心、一组标准化的评价活动。它将被评价者置于一系列模拟的工作情景中，由高级管理人员和测评专家组成评价小组，采用多种评价技术和方法，观