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深刻认清公司人力资源管理短板的危害性及其解决思路 深刻认清公司人力资源管理短板的危害性及其解决思路 发布日期：2011-07-15　浏览：175次 信息来源：　作者：　 企业、企业管理和人力资源管理的三者关系，曾有这样的公式描述：企业是什么？企业=产品+服务；企业管理管什么？企业管理=人力资源管理；人力资源管理管什么？人力资源管理=组织岗位体系建设+薪酬管理体系建设+绩效管理体系建设+人事管理体系建设。上述公式表明，在激烈的市场竞争中，人力资源和人力资源管理是企业核心竞争力最重要的组成部分。 作为成功改制的医药民营企业，一力集团公司从一个频临倒闭的县级制药小企业，经过短短8年脱胎换骨的拼搏，已经发展成为一家销售规模达10亿元的集团性企业，成功的取得可喜可贺。但是，面对医药行业经营环境的变化和加剧的市场竞争格局，一力集团曾经的优势正逐步被消蚀，甚至有可能演变成为制约企业永续经营的劣势。其中，人力资源管理的短板，对企业的经营和发展是一个极大的威胁。 一、组织岗位体系建设的缺陷、危害和解决建议 组织岗位体系是现代人力资源管理的基础，关系到企业的高效运营和员工的切身利益。组织岗位体系建设包括组织架构设置、岗位序列设计、定岗定编定员、岗位说明书编写。 公司组织岗位体系主要存在以下缺陷和危害： 一是从公司的组织架构设置和岗位序列设计来看，公司没有以工作责任、工作职责、工作流程、工作结果、工作环境、岗位任职条件为基准来开展系统的工作分析，使得公司的决策性、执行性和监控性的各类工作存在较大混乱，更造成公司各部门的职能和岗位职责划分存在交叉、空缺、重叠、错位、虚位等现象，最终对公司运行效能产生严重的不利影响，拖拉、推诿、扯皮、执行不力的职场病菌在企业内部随处可见。 二是由于缺乏明晰的岗位职责划分，加上公司从来没有开展岗位的工作分析，因而无法进行合理的定岗定编，人岗匹配度无从考量，不同部门之间的人员存在忙闲不一，影响公司的工作氛围。 三是公司没有重视并开展系统、规范的岗位说明书的编写，或者是编写之后却被“束之高阁”，从根本上来说，各级管理者没有充分认识到岗位说明书的价值，使得员工的招聘、使用、培训、评价处于无序与混乱状态。 解决建议： 一是根据公司的战略目标和经营活动，全面开展岗位的工作分析，为组织架构设置、岗位序列设计、定岗定编和岗位说明书的编写奠定基础。 二是清晰界定部门职能和岗位职责划分，纵向将部门职能分解为彼此相对独立而又连接的职能模块，横向将每一模块按工作性质分层细化描述，使各项职责具体化和可操作化。 三是在工作量测定的基础上，根据岗位工作性质，结合人工成本预算和控制要求，做好定岗定编控制。 四是编写统一、规范的岗位说明书，并通过培训和引导，让管理者和员工清晰的了解岗位说明书的重要性和价值，即：“岗位说明书是岗位任职者日常工作的指南，也是员工招聘、薪酬确定、绩效考核、在职培训、内部调配、职位升迁的基础，以及新员工了解其工作职责、工作流程、任职条件与职业发展路径的指导性文件。” 二、薪酬管理体系建设的缺陷、危害和解决建议 薪酬问题，是企业老板、管理者和员工共同关注的话题，也是企业管理永恒的焦点问题。薪酬管理体系建设的优劣，既影响到员工工作的积极性、主动性和创造性，也影响到员工的工作质量，最终是影响到企业的运行效率、运行质量和经营效益。 公司薪酬管理体系主要存在以下缺陷和危害： 一是薪酬策略问题。公司内部不同行业下属子公司、不同业务模块、不同类型岗位缺乏明确的薪酬定位和导向，企业战略目标与薪酬策略不对称，结果是老板的期望和员工诉求的相背离。 二是薪酬体系问题。缺乏薪酬体系的统一性和差异性，不同序列岗位之间、不同层级岗位之间、不同行业下属子公司之间，哪些需要统一，哪些需要差异，没有明确，最终结果就是薪酬管理的无序、随意和混乱。 三是薪酬标准问题。没有充分分析和考量岗位价值贡献，在同一级别内不同岗位之间没有拉开合理的等级差异，形成了以行政职务定薪酬的“大锅饭”现象，容易产生不公平感。 四是薪酬水平问题。缺乏内部公平性，不同层级之间缺乏合理的薪酬差距，挫伤了员工的积极性；缺乏外部竞争力，关键岗位的薪酬水平在市场上缺乏竞争力，特别是没有考虑地域差异对人才吸引力的削减影响，薪酬满意度偏低。 五是薪酬结构问题。没有针对企业发展的不同阶段制定出有针对性和合理性的薪酬结构，没有充分考虑不同级别岗位之间的责任和风险差异，甚至出现“倒挂”现象，激励效果大打折扣。 六是薪酬调整问题。缺乏规范、合理的薪酬标准等级制度和薪酬调整机制，薪酬水平确定和薪酬调整没有明确的依据和标准，造成员工薪酬晋升通道单一和薪酬晋升障碍，结果是要么全员普调、要么多年不变，失去了薪酬调整的激励功能。 七是薪酬设置通道问题。缺乏专业技术通道设置，没有尊重技术和管理的价值，对高级专业技术人