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浅析国有企业人才机制的建设与创新 随着市场竞争日益加剧，在传统的计划经济向社会主义市场经济转型后，企业若力图在残酷的市场自竞争中获得有利地位，就必须充分认识到人才竞争是市场竞争的本质，也只有建立健全优质高效的“选、育、用、留”人才机制，才能够提高企业的核心竞争力，才能够使企业的发展经久不衰。 一、目前国有企业在人才机制方面存在的主要问题 1、培训机制缺乏系统性和科学性 国有企业对人才的培训目的性不明确，在培训之前缺少系统的需要分析；在选择教师及培训方法上欠科学性，许多技能性培训的教员选择不当，重理论而轻实践，实用性差；对培训的对象选择不民主，一般也只是局限在部门领导，而与培训内容密切相关的工作人员常常没有机会；另外，很多企业缺乏培训效果评估反馈机制，没有对培训对象的培训结果与实践进行考核，更没有与晋升机制挂钩。 2、配置和使用不合理 企业意识到人才的重要性，也通过各种途径吸引了企业发展所需要的人才，但是，这仅仅只是一个开始，对人才的有效配置和使用才是关键。很多企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与使用的问题，如不能根据人才特长安排适当的岗位，缺乏公平、公正、公开的全员竞争上岗机制。 3、绩效考核机制不完备 尊重人才首先要从尊重人才所创造的绩效和价值开始，而这又要通过对人才绩效的正确考评来实现。然而，许多国企在对人和部门的评价考核主要依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，因此会产生如下问题： （1）职工评议的片面性，使评议结果大致相同或出现大的偏差，且容易造成职工之间的摩擦，不利于沟通协调。 （2）考核工作过于繁杂，不仅浪费领导的大量精力，而且干扰了企业生产经营活动的正常进行。 目前，很多国有企业的绩效考核中有些条款难以落实，考核标准仅是一纸空文。具体来讲有： （1）分工不明、职责不清，致使管理责任难以落实到各部门及个人，容易形成大锅饭、平均主义，考核也就失去了意义。 （2）有的国有企业虽然有非常明确的考核标准，但是在具体的执行过程中，却不能做到实事求是的严格考核，造成考核无法真正体现人才的优劣。 4、激励机制不健全 美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人才资本的能动性做过专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力可发挥80％～90％，这充分体现了对人才激励的重要性。然而，在国有企业平均主义分配倾向严重，绩效奖金差距不明显，而且奖励目标定的过低，几乎人人都能达到，同时基本没有明确的惩罚措施也很少实施惩罚行为，使激励失去了它本身的意义。 二、人才队伍建设需正确认识的几个问题 什么是人才，这是企业人才队伍建设必须要首先搞清楚的一个认识问题。尽管理论上讲，人人都是人才，但实际生活中，人才毕竟是少数。按照汉语的规范解释，“人才是德才兼备的人；有某种特长的人。”特长是“特别擅长的技能或特有的工作经验。”那么，对于企业来说，人才至少是有某种特别擅长的技能或特有的工作经验的人。这一表述，既是对这一概念的理论解释，也是企业选用人才的实际标准。在具体工作中，有了这一标准还远远不够，因为社会生活是复杂多样的，在人才队伍建设中还有一系列的问题需要正确认识。 1、文凭与水平的关系问题。应该讲，这是一个老问题，也是一个看起来简单处理起来十分棘手的问题。文凭不等于水平，有文凭的不一定有水平，有水平的不一定有文凭。这是人们的共识。但在实际工作中，由于水平难以评定，所以在许多政策和实际工作中，就普遍存在着文凭代替水平的现象。企业是以追求经济效益为目的的经济组织，在人才问题上更要重水平，要树立一种务实的人才观念。 ? 2、人才的相对性问题。人才是相对的，这种相对性取决于人才的供求关系和它的时效性和局限性。建国初期，一个具有高小文化程度能简单记帐，会使用珠算进行加、减、乘、除运算的人就是人才。在社会发展日新月异的今天，一个大学生、研究生未必是人才。一名普通员工，今天不是人才，明天就有可能成为人才，因为他掌握了企业需要的核心技术或关键技术；一名今天是人才的工程师，明天未必还是人才，因为他所掌握的技术已经过时；某个部门或专业领域的人才，在另外一个部门或领域就可能不是人才。反之亦然。由于人才具有时效性、局限性以及受供求关系的影响，所以是相对的、可变的。所以人才管理就应该是动态的。 3、数量与结构的问题。对于一个企业，并非人才越多越好。集中的人才过多，如果结构不合理，不仅不能集思广益，反而会造成内耗，不利于工作。所以在人才管理上要根据企业的规模，合理确定数量，原则上人人要有事干，有事业的发展空间。关于结构问题，一方面包括专业结构、年龄结构、培养和使用结构、引进和淘汰结构等，同时也有每种结构中的数量比例关系。只有将数量中的结构关系和结构中的数量关系处理好，才能形成有效的人才合力。