如何进行分层分类的考核设计.docVIP

如何进行分层分类的考核设计 一个司机和一个厨师，要分优劣还真是一件难事，当然，可以将他们和各自领域内的其他人员相比，谁排名靠前算谁赢。那么，第一名的司机和第一名的厨师谁的绩效更好呢？我们在上一章介绍的绩效考核工具，多适用同一岗位类型的考核。而公司是由不同岗位类别和职级层次的员工组成的，从岗位类别的角度看，有管理人员、操作人员、技术人员等，在管理人员中，也有高层、中层、基层管理人员，他们有各自不同的工作要求。你很难把一个司机和CEO 放在一起进行绩效评价，看谁的绩效更好？也许有人会说，当然是CEO 了，你说的恐怕是CEO 比司机岗位更加重要的问题，这是岗位的比较，也是常规企业职位评估的结果。但绩效评价是员工业务技能的比较，那么一个优秀的司机和一个经营糟糕的CEO ，哪个绩效更好呢？这个问题就很难回答。因此，对不同岗位的考核应该分层、分类来进行，在设计考核量表之前，也要对员工进行分层分类。 1.考核岗位的分层分类 考核的层次类别以多少为宜，这个我们可以根据实际情况来确定。分层分类太多，考核操作成本太高；分层分类太少，不能体现考核的针对性。 层级的划分，上限是岗位的等级数，各公司都不同，如IBM 在大陆是11 级，阿里巴巴14 级，华为年头长，作为本土公司达到25 级，而现在流行宽带薪酬和扁平化，提高管理效率减少层级是个趋势。即便如此，哪家公司也不会真正按照这么多级来分层考核，多数公司是分3～4层来进行考核，如战略层、管理层、执行层；或者高层、中层、基层等。 岗位类别的划分，主要会按照岗位的性质来判断，上限就是公司的岗位数。多数企业分为管理类、专业类、技术类、事务辅助类、操作类等。岗位分层分类示意图，如下图所示。 2.考核要素的分层分类 层次和类别不同，考核的内容及其考核要求的侧重点当然就不一样。比如，基层操作员工主要是按照既定的流程和规范来操作，重点是保证不出错，也就是俗称的把事做正确，判断能力的考核就不是十分重要了，纪律性更突出。而对高层而言，在纷乱复杂的竞争和经营环境中及时作出决策，也就是要做正确的抉择，在这里，判断力就至关重要。关于业绩、能力、态度的分层分类考核的思路，可以参考下表分层分类的关键考核要素分布示意表。 层次 高层 中层 基层 类别考核内容考核要素 管理 专业 技术 管理 专业 技术 操作 辅助 工作业绩 - ● ● ● ● ● ● ● ● 工作态度 协作性 ● ● ● 纪律性 ● ● 主动性 ● ● ● ● ● ● 责任感 ● ● ● ● ● 工作能力 业务技能 ● ● ● ● 判断力 ● ● 关系建立能力 ● ● ● ● 应变能力 ● ● ● ● 人际理解能力 ● ● ● ● 战略思考能力 ● ● ● 计划管理能力 ● ● 协调能力 ● ● ● 注：●表示对该类别员工而言，该考核要素是必须考核的。 上表是考核要素在不同层级和类别员工中的分布的示例，在具体设计考核要素与岗位关联的时候，要从企业的客观实际出发，确定考核内容。考核要素与岗位的关联和公司战略、业务流程、组织和岗位KPI 有关，在后续的战略绩效考核中我们会对其进一步加以介绍。 友情提示 上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。