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关于管理万能论象征论无能论信息论管理万能论概述 　　管理万能论认为：不论环境条件如何，管理者对组织的成败负有直接的责任。当组织运行不良时，则由管理者承担责任，当组织运行良好时，管理者得到荣誉。这种观点在管理学理论和社会中占主导地位。 　　管理万能论从“一个组织的管理者的素质，决定了这一组织本身的素质”这一假设出发，认为组织的效率与效益的差别，取决于组织中管理者的决策和行动，正是管理者决定组织录用怎样的人、做怎样的事、采取怎样的对策；组织中的最高管理者是组织的中流砥柱，他被赋予指挥的全权，应该能够克服一切障碍去实现组织的目标，因此，对组织的成败负有直接的责任。 　　管理万能论将最高管理者视为组织的中流砥柱，他们能够克服任何障碍去实现组织的目标。著名的克莱斯勒汽车公司的董事会主席李·艾科卡，因为在20世纪肋年代中期使克莱斯勒公司业绩卓著而成为美国的民族英雄。当艾科卡在70年代末接管克莱斯勒公司时，该公司己濒临倒闭，1980年，公司亏损17亿美元。艾科卡上任后，削减费用，引进新产品 包括新型小客车 。到1984年，该公司扭亏为盈，净利润达到24亿美元，艾科卡也因此获得了使公司起死回生的极高声望。当然，管理万能论并不仅仅局限于工商业企业，这种观点在其他类型的组织中也很流行。 　　在通常的情况下，当组织运行不良时，必须有人承担责任。在一般的社会观念中，承担责任的角色是由管理者扮演的。当然，当一切运行良好时，管理者就会得到荣誉。 　　管理象征论则持相反的主张，认为一个组织的绩效受到管理层无法控制的诸方面因素的影响，管理者在组织成功与失败中所起的实际作用非常微弱。这两种主张各有偏颇，显示更多倾向于这两种观点的综合。 管理万能论与绩效考核 　　在管理万能论的支持下，绩效考核的重点无疑将关注于结果，以成败论英雄。 　　也正是基于这种认识，在现实生活中，人们在组织运行良好、绩效增加时，就会给予管理者以荣誉、绩效奖励、股票、期权等各种形式的报酬；而当组织运行不良、绩效不佳时，人们常常采用更换管理者的方式，以期新的管理者能够带来绩效的改善。无论是在国家治理、体育竞技、政府管理与企业经营中，人们都可以看到种种出自“管理万能论”的实践。 　　在销售行业中最为普遍，没有业绩，即使你能力多强，有多拼命，是没有什么生存的空间的。可能存在偶然因素，可能存在不可抗力因素，但管理万能论就认为你自己是可以克服障碍的，是可以取得成绩的。 管理象征论概述 　　管理象征论认为，管理者对实质性的组织成果仅起着极为有限的作用，因为大量的因素是管理者所不能控制的，组织的成败在很大程度上归因于这些无法控制的因素，管理者在很大程度上影响着象征性的效果。 　　因此，期望管理者对一个组织的绩效有重大影响是不合情理的。相反，一个组织的成效受管理者无法控制的因素影响，这些因素包括经济、技术的变化、市场变化、政府政策、竞争者行动、特殊行业的环境以及前任管理者的决策。 　　按照象征论的观点，管理者对实际的组织成果的影响是极其有限的。管理者真正能够影响的大部分是象征性的成果。管理者的作用被看作是对随机性、混淆性及模糊性中的内在含义做出判断，管理者很容易给胜东、顾客、雇员及公众造成他们在控制着事态的错觉。当事情进行得顺利时，人们需要有人受到赞扬，这一角色由管理者来扮演。类似地，当事情进行得糟糕时，人们便需要一个替罪羊，这一角色同样由管理者来承担。按照象征论的观点，在组织成功与失败中，管理者所起的实际作用是很小的。 　　而管理万能论则持相反的主张，认为管理者是决定组织成败兴衰的关键力量。这两种主张各有偏颇，显示更多倾向于这两种观点的综合。 管理象征论与绩效考核 　　在德、能、勤、绩的绩效考核当中，考核的重点也就需要有所区别，因为结果不可控因素太多，也就需要加强对被考核者能力以及过程当中被考核者的表现的比重。在此种情况下，如果过多关注结果，使得员工的努力与结果没有直接的管理关系，而考核结果往往同薪酬、职位晋升等联系在一起，就会是使得员工的积极性受挫，表现逐渐趋于平庸。 管理无能论概述 　　管理无能论认为：管理者对组织的业绩几乎没有什么影响，一个组织的成败完全取决于管理者无法控制的环境因素。管理无能论从“管理者影响结果的能力受制于组织内外部各种环境因素”这一假设出发，认为一个组织的绩效受到大量管理者所无法控制的因素的影响，因此，管理者对组织绩效的影响是极其有限的。 　　按照管理无能论的观点，当一个足球队的队员缺乏敬业精神、而足球队员的选拔确定权力又受制于球队投资者时，球队的教练很难通过自身的努力来提高球队的绩效，哪怕更换教练，也很难使球队的绩效能够有所改观。管理者真正能够起到的作用大多是象征性的：有人在管理着球队，当事情进行顺利、取得良好绩效时，需要有人受到赞扬；当事情进行不顺利、绩效不佳时，需要有一个替