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用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是(). 劳动单位单方解除劳动合同双倍赔偿问题 《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”要正确理解该条款，我们必须厘清什么是“用人单位违反本法规定” 根据《劳动合同法》第三十六条，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”） 第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：（概括为“强制解除”） （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； ——不符合条件 （二）严重违反用人单位的规章制度的； ——违反制度 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ——失职舞弊 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ——多重劳动关系 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。）——欺诈胁迫 （六）被依法追究刑事责任的。——刑事处罚 第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。同时需支付经济补偿。（概括为“补偿解除”） （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。——情况变化 第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括为“裁员解除”） 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除”）： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ——危害作业 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ——劳动力丧失 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ——医疗期间 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； -——生育期间 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ——工龄条件 （六）法律、行政法规规定的其他情形。——其他 但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。 观点一：“违反本法规定”包括违反本法效力强制性规定以及程序强制性规定，根据八十七条所表述的内容可知，该两倍赔偿金属于惩罚性赔偿性质，因此应当是严重的违法行为才得以使用。由此可知，“违反本法规定”仅包括效力强制性规定，而非程序强制性规定。因为违法程序强制性规定的法律后果多是存在效力瑕疵，可以通过补救的方式使其恢复有效状态。那么，《劳动合同法》中关于解除和终止劳动合同的强制性规定包括哪些呢？如果违反第四十二条的禁止性规定，这没有疑问。违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。也就是说在这些情形以外的单方解除；劳动合同并不需要承担双倍的赔偿责任，原因在于《劳动合同法》明确规定了劳动单位单方解除劳动合同的禁止性规定，协议解除，以及裁员解除等方式，但是对于可以单方解 除的情形并没有穷尽，根据私法法理“法无明文规定即合法”可推知，除了上述情形外单位是可以单方解除劳动合同的，并且是不需要承担双倍赔偿责任的。 观点二：《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。该观点的着力点主要在于《劳动合同法》的立法原则即保障劳动者的合法权益，因为在劳动合同中劳动者处于劣势地位，因此该观点认为除了法律明文规定的可以解除劳动