4人力资源第四章.docVIP

第四章 一、员工招聘 1员工招聘的涵义与意义 员工招聘的涵义 员工招聘——至企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的人都本企业来任职，并从中挑选出事宜人员予以聘用的过程。它包括征召、筛选和聘用三个阶段。 员工招聘主要工作再什么情况下提出？ 新组建一个企业；原有企业由于业务发展而人手不够；职工队伍结构不合理，在裁剪多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤二出现职位空缺。 员工招聘的意义 所聘员工的素质将成为企业成败的关键。2）良好的员工招聘工作， 减少不必要的人员流失。3）良好的员工招聘工作，可节约一定的培训与开发费用。 员工招聘工作的创新 招聘工作向战略高度发展——在人力资源管理中，招聘工作的地位已经从战术管理的层次上升到了战略管理的层次。 招聘是在获得一种资源——有关招聘工作的观念有所深化，从注重数量到注重质量。 筛选工作的地位越来越重要——目前，“招聘”在企业人力资源形成过程中的作用让位于“筛选”和“录用”工作。即招聘过程中更注意应聘者在各方面与企业的一致性。 计算机等新的工具和技术在招聘中越来越被普遍应用——计算机在就业计划、职位分析时被广泛使用；在招聘中，使用让计算机资料库和互联网进行招聘广告和搜选应聘者。 招聘工作越来越下放到各个职能和专业部门，招聘工作中职能部门的作用日益重要。 招聘工作的内容越来越扩大——从单纯的人员招收到帮助应聘者了解企业，以确定是否合适。 员工招聘工作的基本程序 制定招聘计划——确定招聘策略——征召——筛选——聘用试用——招聘评估 制定招聘计划 企业的招聘计划内容通常包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间、招聘预算。（在招聘过程中，企业必须计划吸引到比空缺职位更多的求职者。因此，要计算投入——产出的比例。这里的“投入”是指全部申请者的数量，而“产出”则是招聘结束后最终到企业报道的人数。 估算投入——产出比的一个比较有用的工具是“招聘产出金字塔” 50 最终录用者 100 被提供职位的应聘者（2:1） 150 实际被面试的应聘者（3:2） 200 被邀请面试的应聘者（4:3） 1200 被吸引的应聘者（6:1） 制定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略，主要包括以下几个方面： 招聘地点的选择：为了节省开支，企业应将其招聘的地理位置限制在最能产生效果的劳动力市场上。 招聘时间的选择：为保证新聘用人员准时上班，确定在什么时候开始招聘工作最合适。 一般来说，招聘日期的具体计算公式为：招聘日期 用人日期-准备周期 用人日期-培训周期-招聘周期 招聘渠道或方法的选择：对应聘这的来源渠道、企业应采取的招聘方法做出选择。 招聘预算 招聘中的组织宣传在招聘过程中，企业一方面要尽可能多地吸引应聘者，另一方面还必须利用招聘的机会进行企业的形象或声誉的宣传活动。 征召 征召即吸引和寻找候选人的过程。它也是招聘策略的展开实施阶段。 这一阶段的主要工作包括：确定征召的来源、方法。 在任何一种确定征召的方案中，应聘者的来源渠道与企业应采取招聘方法，都应都应体现出明确的选择。它们是招聘策略中的主要部分。 征召来源——指能够发现具备资格的员工的地方。 企业的员工征召来源可以划分为两类：企业内部来源；企业外部来源。 （2）征召方法——指能够将潜在的人员吸引到空缺职位上来的方式。 4、对应聘者的筛选 这一阶段工作的目的：将明显不符合职位要求的申请者排除掉。 筛选的基础：是职位说明书 筛选应聘者的主要手段：是测试 聘用与试用 对经过筛选合格的求职者，应作出聘用决策： 对决定录用的求职者：要发给试录用通知书 对不予录用的求职者：也要致函表示歉意。 关于试用期： 对决定聘用的人员，在签订劳动合同以后，要有一定的试用期，如果试用合格，试用期满便按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应责任。 招聘评估 此阶段是招聘的最后一项工作。包括：招聘成本评估；录用人员评估。这两项评估可以从数量、质量、效率方面对招聘工作进行评论。 内部征召 内部征召——指吸引现在正在企业任职的员工，填补企业空缺职位。 内部征召渠道 A内部提升；B职位转换 内部征召的方法： 职位公告——指通过布告或企业的报刊向员工通告企业空缺职位的情况 职位投标——是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐技术。 内部征召优缺点比较 优点：A对员工是一种很好的激励 B能够很好地实现人适其职 C可以节约大量的征召广告费和筛选录用方面的费用，并且还可以节约适当的培训费用。 缺点：A容易影响申请了职位但未能获得所申请职位的员工的积极性 B会产生新的空缺 C内部征召人选被证明不适当时，企业会面临比较尴尬的局面 D内部征召的最大问题是近亲繁殖 外部征召 常见的有下列种： 自荐——即应聘者没有