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广告公司的软肋：人力资源管理 广告不同于任何需要大量廉价、重复劳动的行业，它是以管理、经营一群特殊人才为根本的行业。因此，人力资源管理水平的低下就成了广告公司致命的软肋。 有的广告公司成立了人力资源部，但不等于它重视人才管理，而且作为一个和业务、创作平行的部门，人力资源部可发挥的作用也是极其有限的。例如，人力资源部发现创意部人员流动频繁，大家工作积极性不高，人力资源部有权提出建议交公司讨论，却无权要求与他们平起平坐的创意部负责人真正照办。更严重的是凡是不属于客户部、创意部、财务部、市调资讯部门干的事情，就是人力资源部该干的。久而久之，人力资源部形同虚设，它在职能上跟以前的行政部差不多，负责招聘、解聘手续、签订劳动合同等工作，有的公司甚至让财务人员兼任人力资源部负责人。 重视专业，轻视管理是本土广告公司的通病，翻开本土广告公司老板的履历，不难发现他们均是优秀的创意人、策划人．却未必就是一个称职的人才管理者。老板会亲自跑到创意部做稿子，教组长这样做、那样做，丝毫不管创意总监的脸色有多么难看；老板忘了指挥总经理，私自召集全公司中层管理会议；客户总监手下明明有客户经理、客户执行，却每每在深夜亲自处理每一张传真、每一封邮件。老板通常花高价钱聘用专业出身的客户总监、创意总监，并将管理智能和专业智能一同赋予他们。这些中层管理者或许知道怎样教下属写简报、设计平面，却不知道庞大的管理学问中“激励”的作用。他们和老板一样，喜欢剥夺、强奸下属创作的权力与乐趣，他们认为只有在专业上强过下属数倍，才能保住自己的位子，才能让下属“服”自己。这种做法与管理的要义完全背道而驰：管理，恰恰是一门激励他人为达成既定目标努力工作的艺术。 广告公司在招聘上常犯的一个错误是：重视知识和技能而不重视品行。他们认为人是可以被培养出来的，所以在面试时更注重诸如文笔、口才、软件应用等显而易见的专业技能而忽视他的品性。修养及对行业特殊性的了解程度。这就造成业内鱼目混珠的现象严重，特别是从其他行业半路出家的人，可能仅仅因为他发现干这行发不了横财或者受不了加班，就逃之天天。 在人才配置方面也存在误区，很多老板创意人员个人能创作出好作品、 年年能拿奖才说明这个人对公司有重要作用，他才够资格做管理职位。其实， 广告人才分两种，一种是单打独斗型的创作人才，一种是善于组织和激励团队作业的管理人才。广告公司既然聘用30岁以上的人才．就应该自问，到底看重他们哪方面的价值。与年轻人相比，他们的价值毋庸置疑是经验，能将个人经验转化为整个团队经验，能够有效调动年轻下属创造力的人才价值，要远远大于那些只能单打独斗的人才 管理与专业仿佛鱼与熊掌，如果你想突显个人能力就必然忽视集体的力量，又怎肯将经验真诚地传授给他人呢?如果你一心一意想着怎样帮助年轻的手下做出更优秀的作品，你必然没有精力去想“自己那套方案”。所以所谓“创作力下降”根本就是对中年人才的苛刻要求，也是对他们极其错误的价值取向，这等于在逼迫那些干广告十几年、两鬓生华的创作总监，艺术总监去跟新人比谁文案写得好?谁的创意好?岂不是可笑！ 在薪酬方面，中年人才的人力成本支出，一直以来是广告公司颇感头痛的问题，所以惯常的做法是开出高薪但是都用不长。广告公司自有一番苦衷，公司花了那么多钱请这个人，当然要带来立竿见影的效益。可是广告公司不去想一想，这个效益到底是什么？需要通过怎样的途径达到？单靠客户总监强大的说服能力、提案能力就能搞定客户吗？单凭创意总监一个好创意，就能决定整个生意的成败吗？说到底，广告行业再特殊、再依赖个人创造力，它终究是一个组织机构，而任何一个组织都不可能依赖某个人超凡的单打独斗保障整个作业系统的长期成功运转。即使有，这个人只能是老板自己，即使他能暂时做到，恐怕也得在10年内把自己活活累死。 美国管理学之父哈罗德孔茨曾说：“世界上没有比管理人更容易的事，也没有比管理人更难的事”。广告公司要在新经济的浪潮中稳步发展，提升人力资源管理水平是必然选择。 三．多项选择题 1、监督的主要功能是（ABCD ） A、预防功能 B、校正功能C、制约功能 D、救济功能 2、以监督监督划分为监督监督监督）群众监督A．监御史九条B．刺史六条 C．察吏六条D．《巡察条例》 2．元代的监察法规包括（ ACD ）等。 A. 《宪台格例》 B. 《监察御史失察法》 C. 《察司合察事理》 D. 《行台体察等例》 1．人民代表大会监督的范围包括 ABC A.对行政机关进行的监督B.对司法机关的监督 C.对本级人大常委会和下级人大及其常委会的监督 D.对本级及下级党委的监督 2.在各级人民代表大会闭会期间，各级人民代表大会常务委员会根据工作需要，选择专门事项听取行政机关、审判机关和检察机关的报告。这一监督方式的主要特点是（ABCD ） A.经常性 B.广