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浅谈如何有效提升事业单位人员绩效考恢的实效性 【摘 要】绩效考核管理是事业单位人力资源管理和推进人事制度改革的重要内容，也是单位激励机制的有效措施。当前事业单位绩效考核管理还存在诸多不足，如何有效提升事业单位人员绩效考核针对性、科学性和实效性，对促进事业单位改革发展、提升工作效率具有十分重要的意义。 【关键词】事业单位；绩效考核；实效性 1 加强行政事业单位绩效考核的重要意义 行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过事先制定的考核程序、方法、对被考核者的综合素质、实际成绩、勤政廉政等进行全面衡量、评价、考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。绩效考核工作是单位组织管理的重要组成部分，绩效考核作为衡量工作人员工作质量和水平的关键因素，对调动单位职工积极性，凝聚单位发展的正能量，推进单位可持续发展具有十分重要的意义。随着中共中央国务院印发《关于分类推进事业单位改革指导意见》，加强事业单位绩效考核势在必行。 2 交通行业事业单位绩效考核存在的问题 作为交通运输行业企事业单位，对绩效考核逐渐给予重视，不断健全完善体制机制建设。但是从目前来看，仍然存在诸多不足。主要表现在： 2.1 重视认识程度不清晰 单位职工普遍对绩效考核缺乏必要的认识，认为绩效考核只是评优秀、选先进，报敷衍了事心态应付了事。管理层对绩效考核重视还不够，在考核中既要考虑到平衡各方面利益关系，又要不挫伤工作人员积极性，将绩效考核定位于年终奖金分配的依据，短期达到一定激励作用，长远来看，不利于整体激励。 2.2 绩效考核体系不健全 行政事业单位还是沿用以往“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核工作人员，考核体系不健全，考核指标太笼统。考核等级区分不明显，忽视了不同岗位职工不同作用和贡献大小，影响职工工作积极性。同时，简单将绩效考核混同与绩效管理，缺乏绩效计划、绩效实施与管理等必要环节，影响绩效考核的准确性和后评价管理。 2.3 绩效考核操作不规范 绩效考核过于笼统和简单，忽视对照工作人员固定周期工作目标考核工作人员工作量大小，以此确定优劣。具体操作过程中存在“印象分”和“老好人式打分”，缺乏明确的辨识度和区分度。考核管理人员由各部门抽调组成，缺乏统一考核理念、标准和要求，考核周期设置不合理，考核方法单一，考核长期性和稳定性较差。 2.4 考核结果应用不到位 当前，我们的绩效考核结束后，很少有反馈、结果交流及分析，难以总结考核经验，方便今后工作。考核结果被运用于评价固定周期工作优劣，与薪酬奖励、职务晋升、选拔任用联系不紧密，考核与奖惩挂钩不紧密，考核结果未能充分有效地得到有效利用和转化，整体激励效果有限。 3 绩效考核的改进措施 3.1 建立健全考核体系 结合工作性质、特点和干部队伍构成状况，制定出符合单位实际的考核制度，健全绩效考核管理体系，为有效实施绩效考核奠定基础。在考核内容设置上，要在细化德、能、勤、绩、廉的基础上，注重不同岗位之间的区分和辨识度，对思想政治素质、组织管理能力、承担责任的意识、工作作风及纪律、开拓创新能力、组织协调能力、工作任务的完成情况等进行综合考核。在考核等次上，可以提倡采用具有针对性的措施，可规定为“优、良、中、平和差”五级，并确定各等次的评分范围和分配比例。 3.2 准确设置考核指标 一是，考核内容要全面。不仅要考核与其岗位、职务相一致的工作内容，又要考核适应岗位职务所要求的能力素质要求、思想品行、知识水平、敬业精神等方面，实现立体考核。二是，考核指标要有针对性。针对不同的考核对象、不同的职位、不同的工作性质、不同的工作基础等，对各个岗位和职位特点进行要素分析，合理设置考核指标，客观地体现各级职位之间的层次性。三是，指标权重分配应注意合理性。对不同职务又具有相同指标的考核对象、不同的考核主体在考核中所起到的作用不同，所应用权重也应不同。四是，主管领导打分应划分区间，不同领导之间评分差距不宜过大。 3.3 选择科学的考核方法 一是，坚持日常考核、定期考核、年度考核和专项考核相结合。要建立考核工作台账，对被考核者进行动态管理，有效避免“近因效应”或“晕轮效应”。二是，综合运用多种考核方法。针对不同对象和考核内容，实施针对性考核。如日常考核，采用填表法、问卷调查法、排序法等；在专项考核中，采用目标管理法；在年度考核中，采用量化测评、座谈交流、行为评定等方法。三是，充分运用现代科技成果。应用现代考核管理软件、员工绩效考核软件分析系统，收集分析考核信息，既能提高工作效率，又可以排除人为因素的干扰。 3.4 参评人员应具有广泛的代表性 全面准确地考核评价员工，必须把组织评价和员工民主测评相结合，落实好员工的选择权、参与权和监督权。在考核工作中，参加民主测评的代表应包括单位高层管理人员、中层管理人员、一般