试行版绩效考评管办法10.25执行版.docVIP

绩效考评管理办法 （试行版） 一、目的 1、为了科学、合理的衡量与管理公司员工的工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司的业绩和管理水平。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 二、适用范围 本制度适用于公司正式任用的各级员工。 三、考评原则 1、公平、公开、公正原则 员工绩效考评标准、考评程序和考评责任均公开，考评结果向当事人公开，同一岗位执行相同的考评标准。 2、客观性原则，依据事实和数据进行绩效考评，切忌主观武断、缺乏事实依据 3、目标导向的原则：绩效管理以绩效指标和目标为导向，绩效目标的完成情况，将作为其绩效考评的主要依据，引导各部门或职员将注意力集中到改善自己、提升自身能力、完善管理体系从而实现既定目标。 四、考评工作中的职责分配 1、部门总监职责 ① 负责本部门月度工作计划，并负责分解任务至部门经理或主管； ② 对所辖部门的经理进行绩效考核评分； ③ 负责审核所辖部门经理对员工的考核评分； ④ 负责所辖部门关于绩效考核工作的申诉； 2、部门经理或主管职责：员工绩效的主要考核者 ① 负责将部门任务分解至各岗位 ② 负责所属员工的绩效考核评分； ③ 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 3、人力资源部职责 ① 负责对各部门进行绩效考评各项工作的培训与指导，并参与监督检查； ② 负责协调、处理各级人员关于绩效考评工作的申诉； ③ 负责对各部门考评结果进行横向比较、综合分析； ④ 负责业绩考核结果的存档、应用。 五、考内容 考核为工作业绩、工作能力、工作态度三大任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。管理绩效，主要是针对管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。工作能力主要是针对管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况个方面设定具体的考核标准。绩效沟通与反馈 绩效沟通 被考核者的直接上级就绩效考的结果与被考核者面谈，使被考核者了解自己的从而使考成绩好的人再接再厉，继续保持先进；使考成绩不好的人心悦诚服，。还有助于防止考绩中可能出现的种种误差，以保证考的公平与合理。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考申诉。考评结果只对被考评人、公开，对其他人员一律保密 十、绩效考评审批权限表 各岗位绩效考评结果申报权限详见下表： 部门 岗位类别 审批人 主管级岗位 经理级岗位 总监级岗位 总经理 职能部门 （行政中心、采销部、客服部、企划部） 专员岗位 √ √ -- -- 主管岗位 -- √ √ -- 经理岗位 -- -- √ √ 总监岗位 -- -- -- √ 运营部门 督导岗位 -- √ √ √ 店长岗位 -- -- √ √ 总监岗位 -- -- -- √ 十一、附则 1、本管理办法由人力资源部负责修订及解释； 2、如有违反本管理办法的行为则参照公司奖惩管理办法进行处罚； 3、本管理办法自2012年10月25日起试执行。 核决人（人力资源总监）： 签批人（总经理）： 中联电器人力资源中心 2012年10月20日 抄送：采销中心、运营中心、财务中心、行政人事中心、企划部、各门店  月度工作指导书 部门/门店 　 岗位 　 工作日天数 　 提报 督核人 　 序号 工作内容 权重 完成时限 完成标准 责任人 指导人 执行人 协助部门 1 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 4 　 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 　 6 合计分值 100 备注说明： 提报人： 核决人： 日期：  月度绩效考评表 部门/门店 岗位 姓名 序号 工作内容 权重分值 考评分值等级 考评说明 优100% 良80% 中60% 可40% 差1% 1 　 　 　 2 　 　 　 3 　 　 　 4 　 　 　 5 　 　 　 6 　 　 　 7 　 　 　 合计分值 100 考评得分： 被考评人签字： 日期：