xx薪酬设计方方案.docVIP

XX有限公司 薪酬设计方案 清华资源管理咨询公司  目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 3 第三章 管理序列薪酬 7 第四章 市场序列薪酬 9 第五章 专业技术序列薪酬 10 第六章 工勤序列薪酬 11 第七章 工资特区 12 第八章 薪酬的调整 13 第九章 其他 13 第十章 附则 15 第十一章 职系划分标准和分类 15 第一章 总则 目的制定的目的在于有效结合起来适用范围 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平： 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。 岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 薪酬结构 XXXX公司员工收入包括以下几个组成部分 基本工资，包括，，包括奖金、，福利 基本 工资（元） 0 60 120 180 240 300 职称工资额度表：（公司聘用为准） 职称 员级 助级（中级工） 中级（高级工） 高级 工资(元) 60 120 180 240 员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。 年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资； 非本企业年功工资 = 非本企业工龄 × 1元/年； 本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以0.5 附表 《本企业年功工资月度发放额速查表》 本企业工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 年功工资(元) 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企业工龄 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 年功工资(元) 110 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288 本企业工龄 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 年功工资(元) 304 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432 本企业工龄 37 38 39 40 年功工资(元) 437 441 444 444 岗位工资基准确定的原则 结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。 确定岗位工资等级的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合； 针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励