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把握经营导向的薪酬六要素 　　虽然很多企业都提出“战略性薪酬”的概念，但是从目前企业经营的状况上来看，将“战略性薪酬”界定为“以经营为导向的薪酬体系”可能更适合解决企业当下的问题。从这个意思上说，薪酬问题与企业经营问题密不可分，单纯依靠薪酬管理体系设计的基本技能是解决不了企业核心问题的。本文围绕薪酬管理体系常见的六个基本结构单元，逐一分析如何系统地解决企业薪酬管理实践中的一些核心问题。 　　薪酬策略――“给谁”和“给多少” 　　用最简单的话说，薪酬策略就是给谁薪水高给谁薪水低的问题。这里面有几个关键点需要注意： 　　第一，给谁。HR都知道，激励的最核心问题就对核心人才的激励。从薪酬角度来讲，第一个需要解决的问题就是如何分辨、界定核心人才，或者向谁倾斜。 　　界定核心人才需关注几个因素：一是，企业的主业是什么？最简单的思维是，薪酬激励要向干主业的人才倾斜；二是市场的稀缺性（或者市场价值）。举个例子，我最近正在咨询服务的一家施工企业，企业整体相对比较成熟，我们先是把施工人员界定为企业的主营业务人员。但调研后我们发现，施工人员已经不是这家企业创造价值的核心人员了，因为他们的管理方式已经从生产经营逐步向管理经营方式转变，由于大部分业务都实现了外包，施工人员大幅减少，真正起核心作用的是工程管理人员。那么，这就会转移企业的价值分配导向，薪酬策略正是应该向这些管理人员倾斜而非施