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团队建设与激励 厦门大学MBA教育中心 程文文 wwcheng@xmu.edu.cn 团队建设与激励 团队的内涵 团队成员的角色分配 团队成员的地位 团队中的人际交往 团队成员的激励 团队建设与激励 团队的内涵 团队成员的角色分配 团队成员的地位 团队中的人际交往 团队成员的激励 一、工作群体 1，工作群体的定义 工作群体是在组织中由两人以上组成的，为实现特定的目标和利益而相互依赖、相互影响和作用，并以一定的行为规范约束其成员的人群集合体。 2 ，工作群体的特征 共同的目标：工作目标 群体规范：规章制度，约束成员行为 群体意识：意识到其他成员的存在，也意识到自己是群体的一分子 群体结构：群体的组织结构 二、团队的基本内涵 团队的定义，它是一种特殊的群体，其特殊性在于： 它通过其成员的共同的努力能够产生积极协同作用，其成员努力的结果使团队的绩效水平面远远大于个体成员绩效的简单之和。 团队运作的四个层面 程序层面：日常工作程序、流程、制度、规范等 结构层面：职责、任务分配 行为层面：完成任务所发生的行为与态度、责任心 社会层面：成员之间的社会关系、社会需求的满足等 3，高绩效的团队取决于 建立一个共同的、并为之努力奋斗的目标 团队的规模 成员的素质 成员的角色定位与分配 团队责任心与团队精神 团队的氛围－－沟通与人际关系 团队规范（如运作流程、激励制度等） 目标与其分解 （二个游戏各自的）目标是什么？ 数量目标 品质目标 成本目标 时效目标 服务目标 团队的规模 1，团队的规模：5－7人最佳，当人员超过14人时需要增加一个管理层次 2，管理层次与管理幅度的关系 3，组织结构扁平化应注意的问题： 管理者的管理能力，特别沟通协调能力 管理者的管理风格 员工的责任心 员工的工作能力与动机 组织的规章制度 信息沟通的渠道 其他问题 素质的概念 莱尔·M·斯宾塞（Lyle M. Spencer）博士和塞尼·M·斯宾塞（Singe M. Spencer）合著的《Competence at work: Models for superior performance》一书中指出，素质是在工作或情景中，产生高绩效或高效率所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可以衡量的成果时，才能作为“素质”。 员工素质与行为、绩效的驱动关系 素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、特质、动机，露出水面那部分的知识和技能是人们容易观察和评价的，是表象的特征，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。 水面下潜在的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，则往往是决定一个人成功的关键，而且水面下越深的部分，越不易被观察与测量，但对于绩效的影响越大。 1、知识。即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等； 2、技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等； 3、社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等； 4、自我形象（认知）。即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象； 5、特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等等； 6、动机。即推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己等。 团队建设与激励 团队的内涵 团队成员的角色分配 团队成员的地位 团队中的人际交往 团队成员的激励 团队成员的角色 每个团队成员的团队中都扮演着特定的角色，角色的扮演有如下几个过程： 角色学习：角色的责任与权力 ；专业知识与工作技能 ；态度与情感 角色期待 角色理解 角色扮演 角色失调，或角色实现 角色失调 角色不清： 角色期待不清 角色理解不清 角色冲突 角色失败 公开性失败 隐蔽性失败， 角色之主席/协调员 天生的领导 设定目标，检查进度，成熟，自信，好听众， 具有无言的号召力 自大并具有操纵欲，在智力与创造力上不特殊。 角色之塑造者 行动者，通常是正式的领导者 有创造性，开朗；富有智慧，善辩；批判的思想者；强悍的；充满活力的；雄心勃勃的； 极度强硬；无情的；欺凌弱小并不被人喜爱；易于激怒，容易急躁。 角色之思想家 出主意的人，在效率不高的中非常有用； 鼓励行动，挑战，反对“集体思考” 急躁，个人主义，不切实际，不注意细节 角色之外联专家 有外交手腕的；推销员；对变化反应灵敏；外向；好奇； 忙忙碌碌的；无原则的；缺少计划；无目的； 角色之分析家 评判者，团队的“柱石”； 客观；公平；谨慎；内向；很少出错； 不令人兴奋；苦干者；乏味；严肃；不动感情；