辞退员工面谈技巧.docVIP

一、人事面谈被辞退或调岗的员工（升职及自请调职除外）注意事项：9 @4 x??n$ Z$ D0 M I* V3 c# q+ @1、在面谈的时候要选择员工情绪平静的时间；2 |. L: v Y$ o* p8 n2、要尽量创造轻松的谈话气氛；7 X, v7 ~/ m??Z3、给员工充分的表达机会（让他把心里的想法都能表达出来）；! S% z3 C2 M. F8 q4、谈问题要注意只对事件不对人；, g0 G# k$ \; J7 o 5、除了坚持原则外也要给予员工适当的安抚。 s9 ]0 q$ e5 \二、在决定辞退员或调岗前要掌握的讯息： G% Y$ o0 z3 S1、用5W1H了解员工的不适用；: p d9 |9 T8 M8 H6 h H5 o2、不适用的证明人、证物（通常是结合员工的职位说明书去执行）； o3 @* O v0 m3 Q n `8 J3、员工如果是犯规，那么就要取得其违规的凭证； C- h H2 \4 f6 E/ ]0 h: d U4、与用人部门负责人要保持一致意见；* K$ ?. U D- ~: t2 B- f5、所有证据掌握充分后就可找员工面谈了。 合同期内要辞退员工必须要提前30天通知，还得根据相应规定补偿，既然公司已决定辞退就没有调岗的意义了，通知辞退要进行面谈，要坚持原则也要安抚员工，同时在面谈时应充分了解该员工的相关资料以及工作情况，做到对事不对人；如果该员工有一定的可取之处，也可以作其他的工作推荐。性是恶的。所以你需要有制度保障，一个不好的制度会使好人也变坏 2、人是没有自觉性的，所以用薪酬是解决不了激励问题的，薪酬只能解决公平问题 3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制 4、人是重要的，他是企业经营最重要的要素 5、人是难于管理的， 6、人是需要尊重的，体现出管理的公平就是对人最大的尊重 7、人是多样化的 8、人的管理是一门科学 着新的《劳动合同法》的颁布与实施，企业在人力资源管理上面临新的挑战，尤其在员工流动方面。企业如何有效降低人才流失，这些方法不妨试试： 　　“过滤层”防在前头 　　员工进入企业的第一关就是招聘，不成功的招聘必为以后的员工流失留下很多隐患。很多企业在招聘方面缺乏规范的流程与有效的选拔方法。曾有一家集团子公司的总经理非常相信自己的面试能力，一次招聘财务经理时，选择了一名在面试环节表现非常突出的人，此人招进企业后，业务能力表现得确实不错，但在公司对财务经理例行的背景调查时，竟发现该人在原工作的两家单位都存在严重的经济问题，职业道德不是很好；问题出现后，该公司改变了招聘流程，在重要岗位招聘时，把背景调查提到了前面。 　　所以企业应把好招聘关，建立一个有效的“过滤层”，选拔出合适的人才，在源头上降低员工流失率。 　　别想着好马能不吃草 　　薪酬高低是员工跳槽的重要因素，在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段。有一名广告公司的员工，他设计的广告文本经常受到客户的赞誉，但因为刚刚大学毕业，工资在公司中是最低的，他几次找到老总很隐晦地提到加薪问题，老总每次都拍着他的肩膀说：好好干，公司非常重视你，以后肯定会加的。结果该员工在一个项目中认识了一家大型广告公司的设计总监，对方很欣赏他的能力，用双倍工资把他挖走了。 　　因此，企业在设计薪酬与绩效管理制度时，可以参考一个原则：为公司作出的贡献越大，应得到的实际报酬就越高；岗位价值越高，工资应越高；应以价值、能力、贡献相结合为导向，不能以学历、资历、关系为导向，又想马儿跑、又想马儿不吃草的情况在新环境下的人才市场已不存在了。 　　薪酬管理与绩效管理是企业内人力资源管理的核心，公平原则是最基本的原则之一，公平让员工对企业产生信任感，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价。所以企业应为员工提供公平的竞争舞台，尤其是关键岗位和关键人才，企业要根据岗位特征进行针对性和个性化的制度设计。 　　打破阻碍攀升的“天花板” 　　良好的企业文化建设是降低员工流失的有效手段，很多企业的员工流失是因为所在企业管理混乱，让员工对企业的未来发展失去了信心与耐心。 　　在保留企业关键人才方面，企业发展前景是留住人才的重要因素。有一些企业，特别是家族企业，员工的流动率非常高，就是因为在这样的企业中能力得不到完全发挥，发展空间遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后还是老板一句话说了算。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。 　　因此，企业应建立积极向上的愿景文化，以明确的目标拉动企业发展，带动员工与企业一起奋斗。确立“人高于一切”的企业价值观，即人是最重要的资产，员工是企业最宝贵的财富，从企业的高层管理者到每一个员