浅议事业单位劳动合同法律风险及防范.docVIP

浅议事业单位劳动合同法律风险及防范 　　近年来，随着事业单位体制改革的深入发展，事业单位逐步走上企业化经营的路子，其单位内部的广大员工除参照公务员管理的“编制内”工作人员外，对于为数众多的工勤人员和非在编人员，则与事业单位之间形成了劳动关系。因此，加强劳动合同管理，防范在劳动用人方面的法律风险是事业单位管理上不可忽视的一个方面。根据事业单位的行业特点和劳动合同管理实践，笔者拟就事业单位在与劳动者签订、履行劳动合同的过程中所面临的法律风险及其防范措施进行分析探讨。 　　一、事业单位招录环节的知情权和告知义务 　　（一）知情权的运用与入职调查 　　事业单位应充分行使相关法律法规赋予的知情权，较为全面系统地了解即将招录的员工，防范法律风险于劳动合同签订前。具体而言，应着重把握欲招录劳动者的以下几点信息： 　　1.年龄是否达到法定要求。根据《劳动法》第15条第1款和第64条的规定，劳动者必须年满16周岁；从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁忌从事的劳动之劳动者必须年满18周岁。故事业单位在招录劳动者尤其是从事地质调查、勘探、开发等户外作业的劳动者时，务必校验其有效身份证件。否则，不但劳动合同会因违反法律的强制性规定而归于无效，事业单位还有可能受到行政处罚甚至承担刑事责任。 　　2.身体状况是否达标。根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者患病且在规定的医疗期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）和第41条（经济性裁员）之规定解除劳动合同。事业单位招用拟在山地、高原等环境较恶劣的地方从事野外作业的劳动者时，务必对其身体状况进行全面体检，看其是否存在疾病、残疾、职业病等影响工作的因素，必要时进行体能测试，确保相关劳动者具备在高温、高寒、缺氧等恶劣环境下进行作业的身体素质。否则，若劳动者因身体素质不好而不能适应特定环境下的工作，且引发其自身潜在疾病时，事业单位的劳动合同解除权会受到医疗期的限制。 　　3.是否与其他单位存在劳动关系。依照我国现行立法，招用除依法暂停劳动关系和法定允许业余兼职的劳动者之外的与其他用人单位尚未终止劳动合同的劳动者均属非法。根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条亦明确，该连带赔偿份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。故为防范此法律风险，事业单位在招用有工作经验的劳动者时应查验其离职证明。 　　（二）如实告知义务 　　《劳动合同法》第8条明确规定了用人单位的告知义务。事业单位在实践中依法履行该义务时需要注意： 　　1.告知的时间是招录劳动者之时，即签订劳动合同之前。事业单位不能在与劳动者建立劳动关系之后才告知劳动者相关情况。 　　2.告知应以便于劳动者知晓的方式进行，必须得让劳动者及时知道和了解。实践中对此可在招聘广告、录用须知、入职申请书等文件中予以明示。 　　3.告知的内容应当是与劳动者履行劳动合同、维护自身合法权益息息相关的事项，包括工作地点、工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求知晓的其他情况。实践中，有的事业单位在招录时向劳动者隐瞒工作岗位存在患职业病或损害身体机能的可能性，导致劳动者权益受到损害，进而引发纠纷。对此，事业单位招用时，应将与劳动者权益息息相关的事项全面告知劳动者，而不是选择性的告知。 　　4.告知必须是如实告知，不得虚假告知。否则，若是构成欺诈，根据《劳动合同法》第26条、38条、86条的规定，劳动合同无效或部分无效，且劳动者可以解除劳动合同，用人单位还得赔偿劳动者所受损失。以上是事业单位在招用劳动者履行告知义务时需要特别注意的。需进一步强调的是，事业单位在向劳动者告知上述法定事项时，应作书面记录，并要求劳动者签字确认，形成法律上的证据。 　　二、关于事业单位与劳动者在订立劳动合同方面的法律风险防范 　　（一）不订立书面劳动合同的法律风险 　　很多用人单位至今仍存这一错误认识：签订书面劳动合同就是将自己套牢，只要不签订劳动合同就与职工没有劳动关系，就可以不为职工缴纳社保、不承担工伤责任、自由辞退职工等。这一错误观念亟需转变。《劳动合同法》第7条明确规定，劳动关系的建立始于用工之日。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，双方就建立了劳动关系。不论是否签订有书面劳动合同，其都将受到法律的同等保护。并且根据《劳动合同法》的规定，一旦用人单位与劳动者建立了劳动关系，就应当订立书面劳动合同。用人单位超过一个月仍未与劳动者签订书面劳动合同，则自第二个月始用人单位就须向劳动者每月支付二倍工资。 　　（二）事业单位应当如何防范和控制事实劳动关系 　　1