女职工劳动保护特殊条例解析.ppt

《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 1 李某系某公司技术员，2010年12月双方签订了为期3年的劳动合同，月工资为1500元。2011年11月，李某生育一男孩。2012年3月，李某休完产假回公司上班。李某怀孕生育期间，公司降低了其工资，每月发放工资600元。李某认为，正常休产假期间，公司不应扣发工资，在找公司协商未果的情况下，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 1 仲裁委经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。用人单位依照本规定应当参加生育保险而未参加的，未参加生育保险期间职工的生育保险待遇，由用人单位按照本规定的生育保险待遇项目和标准支付。（完） 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 2 冯小姐两年前到一物业公司工作，去年8月结婚，今年4月，她发现自己怀孕7个月了，但她与单位签订的劳动合同即将到期。由于担心合同期满后自己将被单位解聘，冯小姐与公司领导商量续签劳动合同，但是公司却提出将不再与她续签劳动合同。冯小姐不知单位的做法是否符合法律规定。 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 2 　根据《劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，即便劳动合同到期，用人单位也不能以不续签为由要求其离职，双方的劳动合同应续延至情形消失时止。因此，物业公司需要到冯小姐哺乳期结束后，才可依法决定是否终止劳动合同，不再续签。 　 冯小姐可以先与单位协商解决，如果单位执意与其解除劳动合同，她可以通过劳动仲裁和诉讼程序维护自身的合法权益。 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 孕期，不是“尚方宝剑”--职工有过错依然能被解聘 我国《劳动合同法》中对女性职工“三期”的特殊保护的相关规定是为了保障女性劳动者的合法权益的，但是不意味着只要女性职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位就不能与其解除劳动合同。 如果女职工在劳动过程中存在过错，用人单位照样可以依据《劳动合同法》第39条的规定，解除劳动合同。 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 孕期，不是“尚方宝剑”--职工有过错依然能被解聘 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 这一规定意味着女性职工不是在孕期、产期、哺乳期就取得了“尚方宝剑”，无所顾忌，但如果存在过错的，照样可以被用人单位解雇。（完） 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 3 2009年，23岁的张某来到外地打工，与某服装公司达成就业意向，双方签订了为期五年的劳动合同，合同约定：“在合同履行过程中，张某不得结婚。如果违反约定，双方的劳动合同自行解除，并且由张某向单位支付违约金3000元”。合同签订时，张某正值单身，对结婚尚无明确打算。因此，一心希望尽快找到好工作的她没有做过多考虑便与该服装公司签订了劳动合同。 2011年张某结识同为来青岛打工的小伙子王某，两人一见如故，迅速坠入爱河。相处不久，两个同在青岛飘泊的年轻人便萌生了组建家庭，相互扶持，共同打拼的想法。 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 3 然而，正当张某和男友兴冲冲地准备开启幸福生活的新篇章时，张某所在服装公司却找张某谈话，明确表示根据双方的劳动合同，如果张某执意结婚，双方劳动合同不仅自行解除，而且张某还需要向服装公司支付3000元违约金。一边是一见倾心，愿以终身相托的爱人，一边是月薪3000元，她当时经过自己努力已经升职为车间主任的工作岗位，于是张某陷入了深深的苦恼之中。 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 3 律师提示：《婚姻法》第五条规定：“结婚必须男女双方完全自愿，不许任何一方对他方加以强迫或任何第三者加以干涉。”；《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。……”因此，劳动合同中关于合同期内不得结婚的约定是无效的。 《女职工劳动保护特别规定》案例分析 案例 3 张某与服装公司多次协商未果后，在律师的协助下，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后也认为：张某与服装公司关于“合同期内不得结婚的约定”违反法律的规定，属于无效约定。双方的劳动合同在张某结婚后应继续履