彭荣模-非人力资源经理的人力资源管理【中华讲师网】解析.ppt

员工获得评级认证的过程 学习标准 自检 申请认证 准备 面谈研讨 改进 复核/评审 绩效标准牵引 基于能力模型差异的培训 认证推动 Ⅳ、绩效管理的关键技巧 绩效管理的本质 以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。 绩效管理的功能定位 推进日常 工作的工具 提升绩效 （组织与个人） 发挥区分 与强化功能 发挥导向功能， 提高员工素质 绩效管理的四个功能 绩效是任何组织的最终检验标准 –德鲁克 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 ?案例讨论：大江公司的绩效管理 影响绩效管理成败的主要原因 对绩效管理工作的定位与操作指导思想； 企业高层的重视程度； 有无可靠的组织保证体系； 企业各级主管是否真正支持和参与； 培训宣导工作是否到位以形成共识； 与各级人员的沟通反馈是否充分到位； 考核指标体系的设计是否合理可操作； 是否注重了绩效的过程管理与辅导跟进； 是否对绩效考核结果进行了有效的运用； 是否进行了先行试点与制度完善； 是否及时进行绩效系统的评审和优化。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 确定企业的战略目标 按BSC四维度分解 确定岗位的考核指标 确定部门的考核指标 确定企业的KPA 如何层层分解企业目标 职责 客户（工作接触对象） 客户需求 输出 （交付件） 衡量标准 （考核指标） 负责组织、指导全省开展绩效管理工作，并持续优化，不断提升员工和组织绩效 领 导 及时获得决策参考信息 绩效管理相关信息 信息或通报及时有效性 薪酬管理室 及时得到准确的考核结果 考核结果 绩效结果及时、准确性 各单位 （部门） 得到充分的指导意见及信息 指导意见 指导意见及时有效性 员 工 被公平公正考核，及时了解考核结果 考核结果与工作指导 员工满意度、绩效沟通满意度等 岗位职责对接法 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 互 动 如何评价员工与领导？ 期望理论的逻辑与应用 动机 行为 结果 奖惩措施 经济动机 社会动机 道德动机 休闲动机 权威建立不随意承诺 人力资源体系的主要框架 人力规划 人力资源 战 略 绩效管理 招聘 配置 培训 开发 薪资福利 激励 《首先，打破一切常规》之Q12 我知道对我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料和设备 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 工作单位有人鼓励我的发展 在工作中，我觉得我的意见受到重视 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 我的同事们致力于高质量的工作 我在工作单位有一个最要好的朋友 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 直线主管是员工管理的第一责任人 人力资源管理是一门共同的管理语言 人本管理的四大要义 何为“以人为本”： 了解人性的特点 满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展 Ⅱ、招聘与面试甄选技巧 根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。 雾里看花水中望月 很难分辩这变幻莫测的世界 人来人往花开花谢 很难把握这招聘选才的时节 烦恼最是不专业 对答如流 难道就是精英人杰 精心包装很难看得真切 你知哪句是真 哪句是假 哪一位是西毒东邪 借我借我一双慧眼吧 让我把这纷扰看得清清楚楚 明明白白 真真切切 彼得·德鲁克： “没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败”。由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。 一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿 结构化面试的结构性 操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。 行为逻辑面试（BBSI）流程 确定招聘岗位与用人标准 制作面试手册、培训面试人员 行为逻辑面试 面试评估 简历筛选、专业测试 录用决策 行为逻辑面试的核心 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符