管理学原理10章激励解析.ppt

在和组织的交换过程中，你是否在抱怨不公？ 亚当斯的公平理论 （1）人是社会的人，进行社会比较是人的 天性，追求公平是人的基本要求。 （2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。 基本观点： （3）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入 比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。 （4）一旦感到不公平，会产生挫败感和 内疚感，使人极度不安，想办法排除。 员工可以选择的参照物 内部的他人 外部的他人 内部自我 外部自我 条件 当事人 参考者 例子 公平 结果/投入 ＝ 结果/投入 一个人觉得他比参考者的投入多，获得的结果也多。 低报酬不公平 结果/投入 结果/投入 一个人觉得他比参考者的投入多，但获得的结果相同。 高报酬不公平 结果/投入 结果/投入 一个人觉得他与参考者的投入相同，但获得的结果比对方多。 个人所得/付出≠他人所得/付出 采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职 组织当中的社会交换 领导—员工的交换 组织与员工 员工之间 为了满足你的需求，你拿什么贡献给组织？ 识别自己的资源 你的技能、专长、作用 你的工作内容、水准、对他人的影响 你敢于和老板等价交换吗？ 敢于和组织等参照对象计算公平吗？ 敢于把领导作为你的竞争对手吗？ 强化理论 强化理论 由美国心理学家斯金纳首先提出 强化理论认为：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他会趋向于重复这种行为；当这种行为对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。 强化与惩罚 获得食丸 老鼠按压杠杆 再次按压杠杆 跟随行为之后的后果决定了这个行为再次发生的频 率 。凡是能够增强行为反应率的后果都可称为强化 强化 强化及其分类 老师通过表扬增加学生按时交作业的频率； 老板通过发奖金增加员工工作的积极性； 监狱局通过减刑增加犯人遵纪守法的行为； 妻子唠叨减少增加丈夫早归的可能； 正强化 通过呈现想要的愉快刺激来增强反应频率。 负强化 通过消除或中止厌恶、不愉快刺激来增强 反应频率。 强化物及其选择 满足人和动物的基本生 理需要的刺激或事件。 食物、水、安全、温暖等 * 在强化中，我们所使用的用于增强反 应频率的刺激或事件，被称作强化物 强化物 一级 强化物 二级 强化物 一个中性刺激与一级强化物反复结合后，自身获得强化效力。 金钱和权力 “爸爸，给我三十块钱。” 金钱不过是二级强化物，钱本身不带来强化，除非它能换取需要的一级强化物。 * 正强化案例 海尔集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们想：“我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？”但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。 负强化案例 一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电视而影响做作业的质量和速度。结合这两点，家长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有当孩子在规定时间内完成作业，或者只有孩子完成作业后才可以看电视，否则无论如何都不会给他看电视。坚持一段时间后，发现孩子完成作业的速度方面有一定程度的提高。 惩罚及其分类 凡是能够减弱行为或者降低反应频率的后果叫做惩罚 。 惩罚 通过呈现厌恶刺激来降低反应频率 老师通过批评减少学生迟到的频率 家长打孩子减少孩子调皮捣蛋的行为 老板通过罚款降低工人的缺勤率 何为自然消退 自然消退是指对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。 忽视、自然消退 开会时，如果管理者不希望下属提出无关的或干扰性的问题，则可以采取冷处理的方式来消除这种行为，即当员工举手要发言时，无视他们的表现，这种举手行为必然因为得不到强化而自然消失。 eg： 比如员工在工作上表现非常好，但是不能得到领导的及时鼓励，时间久了，员工就会失去期望，降低努力程度，影响整个业绩，这些都是自然消退 。 管理启示 及时强化 应以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。 持续有计划的强化 根据个体的差异选择不同的强化物 第10章