如何管理90后案例.pptVIP

给予适当的一对一指导，有几点好处： 1、增加“90后”员工的学习乐趣； 2、增进管理人员和员工的感情；“90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。 3、树立管理人员的权威形象；现在我们管 理人员缺乏的就是这种权威形象。 4、给予一对一的指导； 根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有两种类型的精神需要，即激励需要和环境需要。 1、 激励需要包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步等方面的激励。 2、环境需要包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。 3、注重并加强5 S管理。 5、增加对“90后”员工的精神待遇 6、好好利用休息的十分钟。 管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体 沟通，可以关心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。 这样不但能够达到工作之余的放松，还可以加 深管理人员与员工之间的感情。 唱一支 歌曲？ 说一个 笑话？ 谈谈新 闻时事？ 十分钟能 够干什么？ 六、“90后”团队建设 开放的沟通 对目标的关注 有效的工作流程 相互信任和尊重 尊重差异化 持续的学习 共享的领导 灵活和适应 高效团队的特征 9 0后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的 生活环境的影响他们很少能够主动地与人交流，但是他 们的心理却有着这样的欲望。要想把90后的一代凝结 成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。 管理名言： 罗伯特?凯利说：说到追随与领导，大多数组 织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何 组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。 六、“90后”团队建设 成为一个团队： 1、员工之间相互要认识。 2、新成员进来，要利用休息时间介绍给集 体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。 团队精神 合作精神 团队特征 清晰的目标 恰当的领导 内部支持 应变技能 相互的信任 相关的技能 一致的承诺 良好的沟通 外部支持 六、“90后”团队建设 一、培训目的 二、用工形势 三、“90后”员工的特点 四、针对性培训三部曲 五、工作中的管理 六、“90后”团队建设 目录 1、了解新一代的工作者的心理 2、优化对90后员工的管理 3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式 4、提高与90后员工沟通的能力 5、提升90员工的情绪管理能力 培训的目的： 名人语录： 带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有个更好的工厂。 ——安德鲁·卡内基 二、用工形势 现状： 1、经济回暖，用工需求增加； 2、企业招人难； 3、“第二代打工”一族成为人才市场主角； 4、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工， 没做几天就走了； 用工需求在上升 人才市场显得有点冷清 三、90后员工的特点 一、优点： 1、思想新颖活跃，容易接受新事物； 2、接受的教育相对多，学习能力较强 3、心态往往比较乐观 4、爱好相对广泛 5、容易接受感性沟通 三、90后员工的特点 二、缺点： 1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。 2、主动性不强，难以管理； 3、价值观多元化，感性思想占的比例大； 4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差； 5、比较任性，而且很爱面子； 6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视 或者相反。 三、90后员工的特点 90后的成长共同点： 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。 2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到 90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心 理上很空虚。 3. 学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们 整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对 自我了。 5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过