煤矿三项制度改革为矿井发展带来新的生机工作汇报.docVIP

煤矿三项制度改革为矿井发展带来新的生机工作汇报 催催生动力 杨村矿资源匮乏，条件不不如大矿，多年来“引不进、、留不住”人才的问题，严重重束缚和制约着矿井的快速发发展。为扭转这种不利局面，，我们坚持以求真务实、与时时俱进的精神，深刻实践“不不求最大，只求更好”的核心心理念，以“三项制度”改革革为突破口,建立优胜劣汰机机制，创新绩效分配模式，激激活内部劳动力资源，为矿井井的快速发展提供了用之不竭竭的源动力。我们的主要做法法是： 在“三项制制度”改革初期，虽然大多数数职工都能认识到改革的必要要性，但对于改革紧迫性的认认识不足，仍然感觉改革步子子大、速度快、势头猛，一时时难以理解和承受。在有些干干部职工的心目中，矿井还没没有到不改不能生存的地步，，对“三项制度”改革的政策策只是盲目的顺从。针对这种种情况,我们从抓职工的思想想教育、观念更新入手，切实实采取多种行之有效的宣传教教育方式，增强干部职工对推推行“三项制度”改革重要性性、必要性和紧迫性的认识，，大力营造深化改革、加快发发展的浓厚氛围。一是组织全全矿干部职工全面学习贯彻上上级一系列改革工作会议精神神和相关政策。二是分批 二、立足创新，科学运作，努努力形成加快矿井发展的新机机制 我们坚持“多创效益是是能人，真抓实干是好人，无无所作为是庸人，违法乱纪是是坏人”的衡量人才标准，立立足自身实际，在学习借鉴先先进企业改革经验的基础上，，以创新进取的精神，着眼于于营造公平竞争氛围，构建岗岗位竞争机制，大力推进“三三项制度”改革。 （一）建建立科学的业绩考核评价机制制。我们分别制订出台了《杨杨村煤矿劳动力资源优化组合合、竞争上岗实施办法》和《《杨村煤矿管理人员动态考核核实施意见》，在全矿干部职职工中大力推行末位淘汰制。。在对职工考核方面，把劳动动用工权下放到基层，基层单单位可随时对达不到考核标准准的职工，按照本单位职工总总数4％的比例实行末位淘汰汰。由各单位领导、车间工会会主席和职工代表等组成的民民主评议小组负责对每位职工工按工作业绩、技术水平、遵遵纪守法、团结协作等8项内内容进行百分制量化打分，打打分最低者，进入矿教培中心心转岗培训。培训期满一个月月后，经考核合格者，可根据1-3个月内执行每每人每月600元的培训工资资,4-6个月内执行每人每每月500元的培训工资,66个月后仍未上岗的，由矿统统一安置，既激发了职工工作作的积极性和主观能动性，又又保持了职工队伍的稳定和活活力。我们坚持一以贯之，持持之以恒，仅2003年就有有178名职工转岗培训，形形成了“淘汰—待岗—培训——提高—上岗”的流动机制，，彻底破除了“一岗定终身””的僵化机制，使矿井待岗率率始终保持在4%左右，有效效促进了职工综合素质和工作作技能得到进一步提升。在对对管理11个要素为考评内容，区区分出优秀、称职、基本称职职和不称职四个档次，把每季季度考核结果直接与下个季度度、月度综合奖励挂钩，并作作为年终末位淘汰的重要依据据。2003年年初，我们又又进一步完善了《管理人员考考核办法》，在考核方式上，，把主管和分管领导评议、职职工群众民主评议、部门、同同事之间相互评议与平时工作作业绩四个方面紧密结合，既既提高了考核过程的科学性和和可操作性，又保证了考核结结果的客观公正性。在考核内内容上，把考核重点由重结果果向既重过程又重结果转变，，由重学历等43名优秀管理人员进进行了奖励，对21名人员进进行了处罚。两年来，我们坚坚持先是不称职的被淘汰下岗岗，后是虽基本称职但缺乏改改革意识和创新能力的也被淘淘汰下岗，先后共有62名管管理人员和21名中层干部被被淘汰下岗或降职使用。一年年一度的比例淘汰，给矿井每每一个管理人员以挑战、考验验、锻炼和压力，从而形成了了“不改革、不提高、不发展展就等于自我淘汰”和“无功功便是过”的观念，在竞争中中管理人员队伍不断优化、素素质不断提高。 2003年年，生产辅助单位管理人员最最高收入达到4.8万元，最最低收入为3.2万元。通过过调整职工收入分配结构，充充分体现能者多劳、多劳多得得的原则；适当拉大收入差距距，以岗定薪，岗变薪变，使使员工的劳动报酬与岗位职责责、岗位贡献、岗位责任紧密密联系起来；合理拉开职工收收入中基本工资部分与直接同同贡献挂钩的浮动工资部分的的比例，这种分配结构既容易易被广大职工特别是工龄长的的职 （三）形成人尽其才的工工作局面 人才是企业得以快快速持续发展的根本动力。在在实践过程中，我们大力培育育“人人是才，人尽其才”的的人才观，结合矿井自身实际际，按照改革发展新形势的要要求，研究制订了《杨村煤矿矿管理人员竞争上岗实施办法法》，对全矿所有管理岗位制制定岗位工作标准、技能要求求、上岗条件，符合条件的职职工均可报名竞争。做到不唯唯学历、不唯职称、不唯身份份、不唯资历。同时，进一步步做好各级