2015建筑公司人力资源发展规划.doc

人力资源2011—2016年发展规划 一、总体目标 根据总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 公司成立和动作多年来，。但是这种"文化"与倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 人数/比例 总计 一级建造师 二级建造师 高级职称 中级职称 技术员 无职称 合计 人数 110 13 5 13 11 40 28 比例% 15.10% 12% 5% 12% 9% 36% 26% 项目部 人数 73 10 5 11 8 30 9 比例% 9.86% 14% 7% 15% 11% 41% 12% 公司本部 人数 37 3 0 2 3 10 19 比例% 5.07% 8% 0% 5% 8% 27% 51% 管理人员学历情况统计表 单位 人数/比例 总计 硕士 本科 大专 中专 高中 初中（含以下） 合计 人数 110 2 32 53 8 7 8 比例% 15.10% 2% 29% 48% 7% 6% 7% 项目部 人数 65 1 15 27 7 7 8 比例% 9.86% 2% 1500% 180% 26% 100% 114% 公司本部 人数 45 1 17 26 1 0 0 比例% 5.07% 2% 1700% 153% 4% 0% 0% 管理人员年龄现状表 单位 人数/比例 总计 35岁以下 36-45岁 46-54岁 55岁 合计 人数 110 63 35 8 4 比例% 15.10% 57% 56% 23% 50% 项目部 人数 69 35 23 7 4 比例% 9.86% 51% 33% 10% 6% 公司本部 人数 44 31 12 1 0 比例% 5.07% 70% 39% 8% 0% 2、未来三年的预测： 为实现公司向股份有限公司迈进的目标，2012年工程承包总量预计达到1.5亿，2013年预计达到2亿，2014年公司规模扩大一倍，维修保养项目数扩大20倍的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来三年专业技术干部减员和补充情况 人员增减 合计 高级职称 工程师 经济师 助理工程师 助经 助会 建筑 机电 暖通 建筑 机电 暖通 减员 17 1 1 2 　 2 2 3 1 2 3 补充 76 12 3 10 8 4 5 16 8 5 5 实际增加 59 11 2 8 8 2 3 13 7 3 2 预测结果：三年后，高级职称将达到24人，提高46%（其中：高级工程师22人，高级经济师1人，高级会计师1人）；中级职称将达到31人，提高65%（其中：工程师26人，经济师2人，会计师3人） 三、公司现状分析： 1）从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2）从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向股份制公司发展的方向。 3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占12%，中级职称人员只占9%，公司整体的技术含量偏低，容易被复制和模仿。应进一步增加研发人员的数量，增加高、中职称的人员数量，建设成为消防行业的“行业标兵”。 4）公司目前招聘方式单一，缺少足够的人才储备。 5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。规范录用流程 招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。（1）社会公开招聘 社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信