2016第四章绩效管理2012.pptVIP

(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 (2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (5)建立行为锚定法的考评体系。 二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法） 将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。 在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 看懂p201图4-6、4-7 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 工作步骤： 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法） 优点： 对员工绩效的考量更精确 绩效考评标准更明确 具有良好的反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评的维度清晰 缺点： 设计和实施的费用高，费时费力。 又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 在关键事件法的基础上发展而来，与行为锚定等级评价法大体接近。 主要是确认员工某种行为