浅析我国国有企业绩效管理工作存在的问题和改进方法.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅析我国国有企业绩效管理工作存在的 问题和改进方法 姓 名： 身份证号： 浅析我国国有企业绩效管理工作存在的问题和改进方法 摘要：绩效管理工作历来是企业人力资源管理的重要方面，随着市场经济的发展，我国国有企业也开始进行绩效管理工作，但由于起步晚，认识不足等原因，在绩效管理工作开展的过程中，出现了种种问题，本文正是从进行绩效管理的国有企业入手，分析现在国有企业绩效管理工作暴露出的问题，并提出改进方法，以促进国有企业的不断发展。 绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重要方面，在人才开发、员工管理和薪酬管理方面起着重要的作用，因此，我国国有企业也开始认识到绩效管理的重要性，开始在企业内部实行绩效管理制度，已解决长期以来国有企业员工存在的工作积极性不高、竞争能力不足以及整体素质不高的现象。然而在国有企业内部的绩效管理过程中，常常是人力资源部门做了很多工作，结果却收效甚微，甚至取得反面效果。究其原因，主要是国有企业未能够正确理解绩效管理工作，导致在实际运用过程中存在一些重此轻彼的情况，有的重评估，有的重反馈，有的则重目标计划，因此造成绩效管理工作未能取得良好效果。本文正是通过对正在推行绩效管理工作的国有企业单位的调查，系统剖析了当前国有企业单位绩效管理工作中存在的问题，阐述了绩效管理工作在人力资源管理中的重要地位和作用，提出了改进国有企业绩效管理工作的方法。 一、我国国有企业绩效管理工作存在的主要问题 （一）缺乏对绩效管理是一个完整体系的认识。 在国有企业内部，往往把绩效考核和绩效管理等同起来，认为对员工进行绩效考核就是绩效管理工作。实际上，绩效考核与绩效管理是不同的，绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展，它仅仅是绩效管理中的一个重要环节。而绩效管理则是一个完整的系统，主要包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进。它不仅强调达成绩效的结果，更强调通过计划、指导、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理所涉及的不仅是员工个人绩效的问题，还包括组织绩效的计划、指导、考核、分析与改进等。 以笔者所在的单位为例，笔者所在的单位是一家大型央企的二级公司，共包含七家子公司，从业人员四百人左右，按照总公司的要求，单位每年都要进行绩效管理工作，但是所谓的绩效管理，仅仅停留在年初下达任务目标、年终制定考核表格、组织人员工作总结、统一进行绩效评分的绩效考核层面。这就导致了职工年复一年的、重复撰写的工作总结，公司和管理者根本不仔细聆听的“形式主义”。 (二)缺乏对绩效管理目的性的认识。 很多国有企业对绩效管理的目的性认识不足，甚至简单的认为绩效管理仅仅是为了监督员工完成任务。其实，作为人力资源管理的重要方面，绩效管理不仅仅是对人的管理，更重要的是为了确保企业战略经营目标的实现，其后才是对员工的指导和开发，以及工资奖惩方面的辅助作用。只有认清了绩效管理的主要目的，才能更好的开展绩效管理工作，才能改变绩效管理工作流于形式、作用不大的现象。 笔者所在的单位同样将绩效管理停留在每一名员工身上，仅仅是为了监督每名员工的工作完成情况，没有将绩效管理工作同公司的长远发展联系起来，这就形成了管理者懒于开展绩效管理，员工疲于应对绩效管理的怪圈。 (三)缺乏对绩效管理是整个公司共同任务的认识。 在我国大部分的企业中都存在这样一种误区，认为绩效管理只是人力资源部门的工作，其他的部门只要服从和配合人事部进行就可以了。这就导致了企业的人力资源部都很努力，管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却不尽如人意的现象，而国有企业这种现象则更加明显。其实，绩效管理工作是一个非常复杂的工程，人力资源部门仅仅是这个工程中的一个部分，主要作用是将企业的战略经营目标分解到每一个部门、每一个岗位上，同时制定适当的考核原则和考核方法，在整个工程中起到组织和协调的作用，每个员工的积极参与，才是绩效管理工作成败的关键。 笔者所在单位的人力资源管理部门，每年进行绩效管理时都忙得不可开交，绘制表格、组织述职、解释评分方法、汇总绩效得分等等，但取得的效果却非常微弱，而且偶尔其他部门人员还会抱怨绩效管理工作流于形式、没有效果，甚至造成人们对绩效管理的厌烦情绪。 (四)缺乏对绩效考核结果的沟通和改进机制。 如果说绩效考核是绩效管理工作中查漏的过程，那么考核结果的沟通和改进就是补缺的过程，只有将“查漏”和“补缺”同时开展，才能使绩效管理工作持续进行