人力资源管理)-员工培训与发展资料.pptVIP

什么是培训效果评估 培训效果评估： 是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。 培训效果评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。 它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。 培训效果评估的作用： 建设性作用：有助于完善培训的规划，提高培训的管理水平和实际效果，提高培训工作的效率； 总结性作用：通过对其实际培训效果和成本受益的测定和分析，能帮助人们对特定培训项目的必要性做出科学的评价，从而决定这一特定的培训项目是继续下去还是中止。 培训效果评估需要遵循的原则 培训效果评估要贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果评估相结合：培训评估不仅仅是收集反馈信息、衡量结果而已，其根本意义在于检验与促进培训目标的达成，因此从制定培训计划开始，到培训过程结束，评估一直发挥着不可或缺的作用； 关注培训评估与人力资源其他业务板块的有序联动以及培训效果的实践转化力：依据现阶段培训战略，确定相应的评估策略重点，指导评估的有序进行； 依据培训目标，选择相应的培训评估方法组合：保证培训持续有效开展的关键环节之一在于培训评估的方法系统，具体涉及到根据培训目标、对象确定评估层面以及相应的工具等内容； 营造评估文化：培训管理者要对培训评估整个环节负责；学员要对培训应取得的成果负责；各级直线管理者要参与培训评估的各个阶段，为培训效果的实践转化提供支持。 培训效果评估的实施流程 培训 战略 1、制定培训计划， 确立评估标准 2、监控与评估培训 计划的执行 3、对培训效果进行 评估，并反馈评估结果 制定年度培训 计划；确立评 估标准与评估 实施计划 以中心为 单位汇总 培训需求 提出培训 需求申请 准备培训评估 工具，实施与评 估20%关键人 才的培训 组织执行80% 员工的培训计 划并实施评估 分阶段、 分步骤实 施培训效 果评估 （a/b/c） 实施培训 效果评估 提供效果评 估的信息与 数据 反馈 评估 结果 评估结 果汇总 并反馈 培训前 培训中 培训结束后 管理层 … 各中心人力资源专干… 员工及其直接主管 培训效果评估的效度问题 1、培训效度：指培训项目的效度，起始于培训需求的评估，接下来是建立标准，然后进行评价，最后是提供修正培训的反馈。（关注的是评估程序） 2、迁移效度：指培训项目在不同工作情境下测量表现的效度，要求注意培训效度的各个层面，但强调受训者在工作情境中的表现。（从不同层面来考察培训的效果） 3、组织内效度：指组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度。在此情形下，要根据前面一组被试的表现来预测新一组被试的表现。 4、组织间效度：指确定在一个组织中证实有效的培训项目是否在另外的组织环境下仍然有效。 培训效果评估采集数据的方法 方法 具体过程 优点 缺点 访谈 和一个或多个人进行交谈，以了解他们的信念、观点和观察到的东西 灵活 可以进行解释和澄清 能深入了解某些信息 私人性质的接触 引发的反应在很大程度上是回应性的 成本很高 面对面的交流障碍 需要花费很多人力 需要对观察者进行培训 问卷调查 用一系列标准化的问题去了解人们的观点和观察到的东西 成本低 匿名的情况下可提高可信度 可以在匿名的情况下完成 填写问卷的人可以自己掌握速度 有多种答案选项 数据的准确性可能不高 如果是在工作中完成问卷填写的，那么对这个过程很难进行控制 不同的人填写问卷的速度不同 无法保证问卷回收率 直接观察 对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录 不会给人带来危胁感 是用于测量行为改变的极好的途径 可能会打扰当事人 可能会造成回应性的反应 可能不可靠 需要受过训练的观察者 测验和模拟 在结构化的情景下分析个人的知识水平或完成某项任务的熟练程度 买价低 容易记分 可迅速批改 容易施测 可大面积采样 可能会带来危胁感 也许与工作绩效不相关 对常模的依赖可能会歪曲个人的绩效 可能有文化带来的偏差 档案记录分析 使用现有的信息，比如档案或报告 可靠 客观 与工作绩效关系密切 要花费大量的时间 对现实进行模拟往往很困难 开发成本很高 企业培训效果评估的四层次模型 评估层次 评估标准 评估重点 评估方法 评估主体 评估时间 第一层次 反应层面 学员对培训活动的整体性主观感受 问卷调查 访谈法 观察法 培训主管机构 培训进行中或培训刚刚结束后 第二层次 知识层面 了解学员真正理解、吸收的基本原理、