日本劳动关系模式.pptVIP

管理主义学派认为： 雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇主产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，并且会使双方保持和谐的关系，冲突就可以避免 。这种高绩效管理模式内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。 ? 首先: 从时间上看，人才的成长具有连贯性和长期性。企业的“工作阶梯”、“内部晋升制度”等是一套与人才成长的连贯性和长期性相适应的制度体系，这从制度上使人才蓄积有了保障。 ? 其次: 从技能和能力的培养上看，人才的成长要经受企业生产经营各个环节的锻炼。日本企业普遍实行内部“岗位轮换制”，让员工在企业内的各个部门之间轮换工作岗位，广泛积累在各部门工作的经验，使其成为全面型的“通才”。这是雇员不同技能和管理能力的全方位的蓄积。 ?最后:日本企业的人力资源开发讲究的是发挥人力资源的整体优势，技能、能力的提高不只是局限于精英，而是造就一支高素质的员工队伍。 日本的企业工会制 企业工会制指日本企业特有的制度形式。它与终身雇佣制、年功序列工资制，并称为日本企业的“三大神器”。 　　 日本一般工会作用发挥的情况 日本工会的特殊性： * 日本劳动关系模式 Part1 管理主义学派关于劳动关系模式的观点 ? 自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式就成为“管理主义学派”主张的典范。 ? 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同感、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。 该学派对工会的态度: 该学派对工会的态度是模糊的。一方面，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至产生破坏性的影响，所以应尽量避免工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当做既成事实，同工会领导人建立合作关系。 总之，该学派不断强调，传统的、起“破坏性作用”的工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。 从管理主义学派理论 看“日本劳动关系模式 Part2 终身雇佣制度、年功序列制和企业内工会是日本企业极富有本土特色的劳动用工制度。被认为是日本经济成功的“三大神器”，其中终身雇佣制度是其基本制度，其余是它的派生制度。所谓终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一家企业供职。 日本劳动关系模式简介 日本劳动关系模式简介 ?在日本，企业更像“家族”，雇员被当做企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。 ?在日本，终身雇佣制度使得企业经营者和劳动者形成长期稳定的关系，导致双方行为的长期化，这也使得企业在激烈的市场竞争中优化了企业的生存条件。 在日本：日本大企业人才蓄积制度使得人容易与企业相处。 ?企业的发展取决于人才，而人才的培养、开发又需要企业进行长期积累。 ?终身雇佣制和年功序列制对企业人才的蓄积起着重要的作用。在终身雇佣制下，雇员起点高，一般是各大专院校的优秀毕业生，这为人才开发与管理奠定了良好的基础。从以下三个方面来看： 在日本：日本大企业的劳资关系和企业内的工会也使得劳资双方信息的获得十分容易。 ?日本企业的劳资关系包含了劳资协同工作关系和劳资对立关系。企业经营者必须谋求劳资协同工作关系和化解劳资对立关系。由于日本企业的经营者是按阶层组成的，而且工会是企业内的工会，工会干部在经营层中占多数，使得劳资双方容易沟通，彼此之间都比较了解，这种信息的对称性使得劳资对立关系得到缓和、调整，且将对立关系转化为合作关系。 日本 的工会仅限企业范围，故称企业工会。按日本规定，科长以上的管理人员不是工会会员，其余职工进入企业即自动加入工会。工会委员长和其他干部都是不脱产的，只有书记长在委员长领导下脱产从事工会工作。工会也代表工人与资方斗争，如每年的“春斗”（指春季斗争），但实际上企业工会不是在斗，而是采取非常温和的形式，是在妥协。企业工会在劳资之间起到了“缓冲器”的作用，这有利于企业秩序的稳定与经济的发展。 在日本，劳动纠纷和争议特别多，尤其是中小企