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有限公司 行政办文-2012(01) ★ 绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条：目的 为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作效率，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观，公平，公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 生产车间主任 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映 员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核 实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。 公开原则：各级考核指标（含项目，达到状态，权重和评价标准）的制定与过程调整， 对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司\部门经营 目标的有效惯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 考核体系 第四条：考核对象 车间主任 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 绩效考核分为月度，年度考核两种，具体以实际操作为准。 第三章 考核实施 第七条：考核权责 生产部：负责对车间交期的考核。 品质部：负责对车间质量的考核。 行政办：负责对车间安全事故，早会，例会，出勤情况的考核。 厂 长：负责对公司颁布的规章制度执行，与上级配合及执行力的考核， 考核组：负责对车间生产现场卫生，摆放的考核。 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则，绩效考核的方法及绩 效考核的注意事项进行说明，组织，指导，监督考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表： 考核得分 考核结果及等级 绩效系数 绩效额度 绩效奖励 奖励额度 95（含）以上 绩效特优（A） 1 15OO￥ 96分 200￥ 90-95分 绩效优秀（B） 0.8 1200￥ 97分 500￥ 80-89分 绩效良好（C） 0.6 900￥ 98分 1000￥ 60-79分 绩效达标（D） 0.4 600￥ 99分 2000￥ 60以下 绩效不合格（E） 0.1 150￥ 100分 4000￥ 第九条：考核程序 1．总经理室每月5日前对公司各部门上月绩效考核进行核准： 2. 生产部负责对车间的生产流程，生产进度，执行力进行考核： 品质部负责对车间产品质量进行考核： 行政办负责安全，早会，例会，出勤率。负责整合，上报总经理批准。 第十条： 工资核算 1. 人员工资=基本工资+绩效工资+奖励工资 2. 绩效工资=预定工资*个人考核绩效系数 第十一条：考核流程 → → 第十二条：考核的规则 权重比即对应的分数，（如：考核生产计划按时完成率93%，则扣四分，考核 分为36分） 2. 考核内容根据公司相关制度执行 3．本办法由考核组制定，解释，修订和对未尽事宜进行修改：考核指标只升不降。 第四章 考核面谈与绩效改进 第十三条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督，指导和对 工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进 行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 分析，确认，显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的 优，缺点，帮助考核者发挥强项，改进弱点； （2） 反映被考核者现价段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的 目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3） 明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完 工作； 第十四条： 绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动 工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第五章 考核结果运用 第十五条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在