人员管理--小店销售管理.doc

人员管理--小店销售管理 目标:在销售过程中，比起批发销售代表对贸易政策（如价格、回款等）的依赖，大店销售代表在货架上与竞争对手的激烈竞争以及改变大店业务主管的思维方式的需要来说，小店销售代表对小店的分销覆盖更加有着决定性影响。可以说，只要有了一支踏实肯干、销售技巧过硬的销售队伍，我们就一定回取得优异的分销覆盖业绩。于是，我们对人员管理的目标通俗地说就是：让销售代表愿意干，能够干好，同时有部分人能胜任更大责任的工作。 要达到这一目标，我们需要在人员的配置 、招聘、培训、激励、检查、工作制度等几方面做卓有成效的工作。 3.4.2配置 1销售代表人数 销售代表人数可由以下公式确定： 销售代表人数=目标小店店数x商店拜访频率（周） 每日拜访家数x5天 其中，目标小店店数若暂无资料，可用城市（市区）人口/500这一数字临时代替，商店拜访频率在初始覆盖时建议每周1次，每日拜访家数建议每天25家。 2小店组织结构 当配置的销售代表不足6人时，建议设1名不脱产TL兼一些日常管理和培训工作。当配置的销售代表超过6人时，可以考虑设一名脱产TL和设置不脱产的组长位置。组长至少应有2名，销售代表人数超过10人时可按每5名销售代表中设1名组长的编置依此类推。这种金字塔形式的组织结构有利于销售人员的日常管理、培训、计划、的跟进以及人员激励。 3.4.3招聘 根据配置决定了销售代表人数以及组织结构，可以着手进行招聘工作。作为小店销售代表的招聘，应注意以下几点： 1招聘人员的标准 诚实正直 积极进取 具有基本沟通能力的高中以上文化程度的年青人就是我们招聘的对象。（这点也视各个地方的具体情况而定） 2招聘计划的指定 招聘应做好计划，招多少个做什么工作的人是计划的核心。首先是人数，我们的招聘人数应大于配置时计算出的人数，这样做有利于人员的自然淘汰、提升人员以及扩大组织，其次确定需要多少人招聘来长期深度分销工作，多少人在一段时间内只要技巧熟练，销售业绩好就得到提升。 3根据需要招聘人员 大凡应聘一家公司，无非有着生存（活下去）和发展（更好的活）两种目标。我们招聘两类人：1满足于深度分销工作并稳定工作的人。2将努力工作并在其中发展技能的以适应更具挑战性的工作的人。根据招聘计划，我们在招聘第一类人时重点考察其是否诚实正直，吃苦耐劳，Pamp;G这份工作是否是他生存的需要；在招聘第二类人时应除了诚实正直以外还需重点考察是否有潜力，Pamp;G这份工作是否重点满足他发展的意向。另外，从以上分析可以看出，学历并不是我们考虑的标准，能吃苦耐劳或者有发展潜力才是我们关心的重点。 4招聘中的透明度 我们在招聘时应向应聘者清楚地说明销售销售代表的职责，工作性质，待遇和可能的发展方向。否则即使我们能顺利实现招聘计划，那些一门心思只为做Pamp;G经理的应聘者在现实的深度分销代表工作环境中，不久也会离去，给我们的日常管理带来更大的挑战。 5招聘的最后决定 通过了填应聘表、两轮面试以后，并不能确定该应聘者的素质一定满足Pamp;G深度分销工作的要求，为期一周左右的见习期可以让应聘者直观了解深度分销工作，我们也能清楚看到该应聘者是否吃苦耐劳，是否有培训、发展潜力。于是我们建议通过见习期的双向了解之后，再做招聘的最后决定。 3.4.4培训 1培训目标 任何销售人员，都是从小店做期的。为了使销售人员能有良好的发展前途，同时树立良好职业形象，需要通过培训达到以下目标： A使小店销售代表认同公司的价值观，如（诚实正直，用正确的办法做正确的事），用专业的方式、技巧做Pamp;G产品的生意。 B时小店销售代表掌握达到深度分销标准的基本技巧。 C向更高一级销售队伍提供合格人才。 2培训题目 有鉴于小店销售代表的一般技巧水平，接受培训能力以及小店工作对技巧要求的熟练程度，没有必要把Pamp;G公司的每一种核心技巧都彻底地培训给每一个小店销售代表，以下课题是小店销售代表的推荐培训内容： Pamp;G公司简介、分销商的介绍、Pamp;G的风格（热情、主动、礼貌、坚持）、品牌知识、四个销售的核心基础、BCP、基本的沟通技巧（了解沟通障碍以及敞开沟通窗户的几个技巧），基本PSF（了解利益性销售及满足客户常见的需求和需要的一般性利益描述），基本处理反对意见的技巧。 详细培训计划可参考（分销代表培训指南）。 3培训安排 每个小店销售代表都应有一个培训计划，该计划应具体安排销售代表在何时由何人进行哪个课题的培训。考虑到小店并不是每一个销售代表都需要承担更大的责任，因此，小店销售代表的培训更多是在养成正确的销售习惯，初步培训销售基本技巧的范畴内，我们建议一般性的小店销售代表培训可由小店TL执行，而Pamp;G经理可以考虑对小店TL进行“培训技巧”的培训，在做各种培训“演示”