科室绩效及奖金分配幻灯片.pptVIP

2012 Yonyou Healthcare Informatlon System Co.,Ltd 2012 Yonyou Software Co.,Ltd. 科室绩效及奖金分配方案 2013奖金方案 总奖金=工作量奖+收支奖 工作量奖=门诊工作量奖+一般病种住院工作量奖+优质病种住院工作量奖+一般手术工作量奖+高水平手术工作量奖 收支奖=（计奖收入-计奖成本）×提成比例 门诊工作量奖 一般病种住院工作量奖 优质病种住院工作量奖 手术工作量奖 收支奖 考核状况汇总 申康要求 考核现状 2013新方案已包含 需要新增加 患者满意 宣传处负责，季度考核 内容：社会满意、科室互测、整改反馈、品牌推广、公益活动 转为月度考核 服务量 绩效处负责，月度奖 内容：门诊、住院、护理、医技、以及一些特殊工作量 在工作量奖中考虑 工作量奖=门诊工作量奖+住院工作量奖+手术工作量奖+医技工作量+特殊工作量 申康要求 考核现状 新方案已含 需要新增加 服务质量 医务、门办、护理负责，季度考核 医务、门办指标：核心制度【台账管理、交接班制度、自查表管理、反馈表管理、临床路径(加分项)、单病种(加分项）、会诊/转科管理、输血管理、药品管理】、医疗质量【门诊指标、住院指标、出院病历归档、病历质量（住院）、病历质量）（门诊）】、医疗安全、技能提高 护理指标：十项满意度测评、本季度各类投诉、护理缺陷、意外事件、护理部成员质量督查、外请专家质量督查、夜查岗质量督查、工作量点数、三基考核 转为月度考核 由于医生和护理分开考核，二者的考核方案应该相称，需放大护理考核的分值 考核状况汇总 申康要求 考核现状 2013新方案已包含 需要新增加 病种难易度 在工作量奖中考虑 对优质病种计提更高奖励，对不同水平的手术计提不同的奖励 临床科研产出 科教处负责，年度考核 可以转为月度考核，但建议年度考核，即使月度考核，也建议将分值降低（因为有单项奖） 教学质量 科教处负责，年度考核 可以转为月度考核，但建议至多以半年为考核期（一学期），最好设立单项奖 考核状况汇总 申康要求 考核现状 2013新方案已包含 需要新增加 成本控制 绩效处负责，月度奖（绩效奖）已部分包含 在绩效奖中考虑 绩效奖=（计奖收入-可控成本）×提成比例 医疗费用控制 曾经考核，对超标部分在相应的工作量奖或绩效奖中扣除 药占比、耗占比在工作量奖中考虑，均次费在绩效奖中考虑 医德医风 需增加，每月考核，但是要注意不能与满意度指标重叠 考核状况汇总 方案一 用病种难易度来调整服务量奖，用费用控制指标调整收支奖，用服务量奖和收支奖作为基数 乘以由患者满意、服务质量、（科研、教学和医德医风）五类指标构成的考核分数 科室奖金=（工作量奖+绩效奖）×满意度、服务质量、科研、教学和医德医风考核分数 方案说明 每工作量奖励额按科室工作量增长比例的高低设置，增长率一旦超过允许限度，则少计奖或不计奖 药占比、高值耗材等费用控制指标作为工作量奖的调节指标，对超标情况扣减 由五个部分组成，分别赋予不同权重，具体指标由责任部门制定 分数计算的不同选择 选择一：各方面分数相加考核总分=患者满意考核分+服务质量考核分+科研、教学考核分+医德医风考核分 选择二：同类分数相加，不同类的分数相乘考核总分=（服务质量考核分+科研、教学考核分）×（患者满意考核分+医德医风考核分） 方案二 以病种难易度调节的工作量基数×其他五类指标的考核分数-均次费超标及成本超标扣减额 患者满意、服务质量、科研、教学和医德医风为考核分数，对五个方面的指标分别赋予一定的权重，由责任部门制定具体考核指标，每月提供考核分数 方案说明 由于均次费指标和成本控制指标折算为分数可能缺乏科学的依据，建议直接从奖金中扣减 均次费超标部分可以从最终奖金中按一定方式扣减 成本控制指标，设置标准成本，超过标准的部分在奖金中扣除 标准成本=过去的成本占收入的比例×当期收入 或者，标准成本=过去的单位工作量成本×当期工作量 前一个公式实际上仍和收支挂钩，后一个公式门诊和住院工作量的折算有难度 方案的优势和不足 优势：符合申康禁止科室收入与个人收入直接相关的要求 不足：在医护分开的情况下，成本的标准根本不存在历史数据 方案三 将不同的工作量折算在一起（不同工作量也可以分开计算，绩优点也相应分开），每一单位作为一点，合计为基本点 其他方面为绩优点，设置明细指标，对每个指标设置目标值，每月末将实际值与目标值对比算出比值，乘以相应权重后得到考核分数，相加后得到绩优点 科室奖金=（基本点+绩优点）×每点数奖励额 每分数的奖励额可以事先制定，也可以每月的按实际收支情况确定 方案的优势和不足 优势：易于控制各方面指标在总奖金中的影响，易于监控每个月各科室指标的达标