招聘与配置(第二章).ppt

wendtkwok@ 招聘考核标准的结构 国家职业标准新旧标准对照 知识考点结构（大纲及指南） 技能考点结构（大纲及指南） 国家职业标准（二级） 引言 实施《劳动合同法》给企业带来的八大挑战。 劳动关系的长期化和稳定化 对员工招聘的要求大幅度提升 试用期规范更明确 加强对劳动者权益的保护 健全企业内部民主协商机制 合同终止与合同解除不再具有明显的差别 用工成本大幅度提升，违法成本也大幅度提升 对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题 引言 基本概念回顾 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。————（2002年版教材 ） 基本概念回顾 目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书； 原则： 效率优先原则——用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程 双向选择原则 公平公正原则——标准不一，就业歧视。 确保质量的原则————（2002年版教材 ） 鉴定要素表 招聘考核标准的结构—第一节 招聘考核标准的结构—第一节 员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 基本假设一：人的素质有差异，是客观存在不以人为意志为转移。造成差异的原因既有先天、后天、社会的。作用于工作不同的人做同样的工作有不同的效果和效率。 （二）工作差异原理 基本假设二：不同职位的差异（工作任务、工作内容、工作权责），“术业有专攻”不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。 员工素质测评的基本原理 （三）人岗匹配原理 按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构） 人岗匹配 1、工作要求与员工素质 2、工作报酬与员工贡献 3、员工与员工之间 4、岗位与岗位之间 员工素质测评的类型 （一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评 主要特点： 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或等级 员工素质测评的类型 （二）开发性测评以开发员工素质为目的的测评 摸清情况 了解优势与不足 指出努力方向 提供开发依据 员工素质测评的类型 （三）诊断性测评 了解现状或查找根源为目的 主要特点： 1.测评内容或者十分精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状） 2.结果不公开 3.有较强的系统性 员工素质测评的类型 （四）考核型测评（鉴定性测评）鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。 主要特点： 1.概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的。 2.结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主管测评相结合（最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用） （二）定性测评与定量测评相结合（任何事物都有质与量的形式） （三）静态测评与动态测评相结合（心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能） （四）素质测评与绩效测评相结合（以素质预测绩效，从绩效验证素质） （五）分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式 （一）一次量化与二次量化 一次量化（实质量化）具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义 二次量化（间接定量刻画）先定性描述后再定量刻画 一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1） （二）类别量化与模糊量化（属二次量化） 类别量化:测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征） 模糊量化：测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征） 员工素质测评量化的主要形式 （三）顺序量化、等距量化与比例量化（属二次量化）P78表2-2 顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值 等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给对象一一赋值 比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值 （四）当量量化（不同类别对象的综合问题） 当量量化：先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化 素质测评的标准体系是员工测