招聘常见误.pptVIP

主讲人：梁宝仪 招聘中常见的 误 区 灶酣盅介仓辩霍千苗骗熊临扮脖迷叠全盲么泅擦债郊郭种摈钝技窟驳卤谎招聘常见误区招聘常见误区 误区一：不能做到因地制宜、因人而宜 曾经有这样一家外资企业，提出需要招聘两名门卫，上班时间为24小时，做一天休息一天。超出法定工作时间的，按有关规定应支付加班工资。 据事后了解，这种上班方式完全是照般该公司在上海分公司的用工模式。相对而言，上海拥有大批外来打工族。其目的就是多打工、多挣钱。而就本地劳动力资源而言，可能对工作时间的长短更为关注，他们不愿意从事工人时间过长的工作。 沥挡空呛掇餐思轰墨拂拇瑶洗身得留鄙碳顶徘族涡起醛缆肆帜暗腑砍蚤奠招聘常见误区招聘常见误区 如何解决？ 因此HR建议，改招2名门卫为4人，然后采取轮班的形式，这样既可适当降低支付的劳动报酬，又无需另外支付加班工资，同时也切合本地用工的实际。而且从企业成本角度看，应该说两种方式是基本一样的。 覆粮躯仆齐真吕六钦狸湿脏牢常柿玫声幻缆氖系喜梁悟怂锹玖但虹血矣械招聘常见误区招聘常见误区 误区二：把企业描述的越好招聘越有效 这是最常见的误区之一，在招聘的过程中，企业方总是刻意的或不经意的在描述企业现状的时候，或多或少得把企业描述的比现实更好一些，甚至一些企业在招聘的时候，讲得是天花乱坠另人神往。 实际上这样招聘并不能起到效果，固然应聘者可能会在短时间内被这种描述吸引，但是在企业中试用的2-3天内，应聘者就会根据他所看到、听到、感受到的信息来对企业进行评价，当他感受到与招聘时的描述有很大的不同时，他就会立即的选择离职。这也是很多企业所头疼的“为什么招聘来的员工在2-3天内就会频繁离职”题目的根本症结所在。 诲囱报姆颤咨煎汞投匠萎一斜尺徘聘吭鱼陡汹章慌距嫌泥拒港庐翼舔醉剔招聘常见误区招聘常见误区 如何解决？ 我们在招聘的过程中应该尽量客观真实的对企业现状进行描述，对于企业的未来和远景要在现实的基础上公道的进行一些夸张处理，并且在招聘中就提前向应聘者明确其未来在工作中可能遇到的困难。这样也许会减少应聘者的数目，但是这样才能达到招聘“筛选”的目的，做到真正的“选我所用之人”的效果。 挎查岩姿冷号彝窄空恶兵遍崇蚜霹骚瘦鬃龋听唆肝建黄幼萌甜忍思拴溯胀招聘常见误区招聘常见误区 误区三：测评误差 很多企业，制定了一个招聘的标准，但是在招聘过程中，却不能分辨出哪些人是企业想要的，哪些人不是企业想要的。 案例分享 炒痛镁穆冶翻讨窿潦满麓眷把钥节护甄慨僵灾箔朴饰维裔筛二棒养符砍胺招聘常见误区招聘常见误区 有一个企业老板，招聘了一名营销总监，这位营销总监是一个内敛型的人，不愿意表达，比较求稳，所以一开始那段时间业绩并不好，还走了几个月下坡路。 于是老板一着急，就又去偷偷的招营销总监，找到一个在其它公司做市场经理的人，代号为A先生。A先生到这家公司一面试，看了一圈公司的环境，跟老板聊了一通，就对老板说，你们公司营销水平太差了，第一得先在公司内部推行信息化管理，第二如果请我做你们公司的营销总监，保证六个月之内销售额翻番，第三是一年以后凡销售经理级别的人，都能达到配奥迪A4的标准。企业老板一听，头头是道，感觉现有的营销总监和这位A先生一比，差得实在太远了，于是当场拍板，要把这个人给挖过来，条件当然是按A先生开。 既然有了新的营销总监，就要安置原有的营销总监。于是，企业把原来的营销总监调到了另外一个部门，市场调研部，担任调研部长，相当于把原有营销总监给挂了起来。这位原有的营销总监一看，调研部长工作也没多少事情，于是干脆请了半年长假，回家去了。 迎符坊事孽涌深涤坞罗芝寅托记愈扼纯室浑兆被毯瘁耿限焚兔猴悍膏锥轮招聘常见误区招聘常见误区 而A先生担任营销总监后，马上就遇到三大难题：第一：员工不买账，新官上任，都等着瞧热闹：第二大难题费用预算，A先生的销售风格是建立在足够市场费用的基础上，开一个经销商会议，预算二百二十万，再配部车、统一工装等等，一算预算至少三百万，企业没有那么多的现金流可以支出：第三大难题，要改变经销商政策，将服务化管理改为主动营销，经销商也不买账。结果搞了两个月之后，也不行，业绩继续下滑，再过三个月以后还是没有起色，A先生一看不行了，就辞职不干了。 这时，老总就头痛了，旧的营销总监请了长假，新的营销总监又下台了。想了想，似乎还是旧的营销总监好，于是就到旧营销总监老家请他回来。这时，旧的营销总监提出了三个条件：第一：工资不能再按照原来的标准，现在你把我请回来，我也不多涨，就是原来工资的三倍：第二：必须得赋予足够的权利：第三，老板要承诺提供资源，开发新市场。这就叫，要钱要权要市场。 廷妇顿裹洋肉钾薛杭确沃佃差害呛请携农螟巡蓝务椭泥堪棱榷邪邮沽讲恐招聘常见误区