酒读店营销三个常谈.docVIP

一、要建立绩效挂钩的营销工资制度 　　 　　建立有激励的与绩效挂钩的营销工资制度，既要考虑到制度设计的合理性，还要考虑到该制度在营销部门的可操作性。如果简单地把“上不封顶，下不保底”这样的“嘴皮话”作为绩效工资制度的设计原则，是无法适应酒店的可持续发展的战略要求。 　　 　　设计合理有激励的营销工资制度，笔者认为有如下几个问题必须加以理顺： 　　 　　1、营销部人均工资的确定，并以人均工资确定营销部工资总额的数额。一般来说，营销部员工的平均工资收入可按全酒店员工的平均收入的一倍左右进行设计。这是建立营销部整个绩效挂钩工资制度的基础。 　　 　　2、营销绩效挂钩的工资总额可与酒店的年度营收预算挂钩，也可以单独与酒店的年度房租收入预算挂钩。 　　 　　3、营销员的工资收入可划分为基本工资和浮动工资两部分。营销部再据此制定细则将营销员的浮动工资与个人业绩挂钩。 　　 　　4、营销员的基本工资和浮动工资的比例确定要适当。如何让基本工资和浮动工资的比例适度，让营销员的工作有压力和动力，是对执政者的一项智力考试。 　　 　　5、营销员的绩效挂钩的工资还要与酒店的其他各项营业指标挂钩加以细分。 　　 　　6、在营销部应实行员工个人业绩月底上榜公布制度，进行名次排列，逐步推行末位淘汰制。 　　 　　7、对营销员所分配或拓展的协议客户和营销资源，应坚持“酒店所有权