容等易混多淆的要点.docVIP

容易记混的几个要点 制定培训规划的要求：①系统性②标准化③有效性④普遍性 有效性包括：①可靠性②针对性③相关性④高效性 绩效考评指标体系的设计原则：①针对性②科学性③明确性 岗位评价要素的特征：①共通性②可观察性③可衡量性 设计教学计划应遵循的原则：①适应性②针对性③最优化④创新性 在设计培训评价标准时，应注意培训指标和标准的：①相关性②可靠性③区分度④可行性 绩效考评方法的对比分析可以从：①经济性②可行性③准确性④功能性⑤开发性⑥有效性 选择关键绩效指标的原则：①整体性②增值性③可测性④可控性⑤关联性 无领导小组题目设计：①科学性②实用性③可评性④易评性 10培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的：①具体化②数量化③指标化④标准化 几个时间点 工资集体协商的另一方收到协商意见书后，应于_20日_内予以书面答复,在协商开始前_5日内提供资料. 工资协议签定后7日_内,由企业将工资协议一式三份及说明报送当地劳动保障行政部门审查,劳动保障行政部门收到工资协议_15日_内,进行审查. 工资协议报送_15日_后,协商双方未收到工资协议审查意见书,视为同意,工资协议生效.在收到已经生效的工资协议后,协商双方应于_5日_内,以适当形式向双方人员公布. 工资集体协商,一般情况下一年_进行一次,可以协议期满前60日_内,书面提出协商意见书. 工资指导价位在每年_6-7月_发布. 调解委员会调解劳动争议的期限为_30日,到期未结束的,视为调解不成. 立案审批表的审批应在填表_7日_内做出决定,决定不予立案的,应在__7日_内制作不予受理通知书,决定立案的,应在决定立案的__7日_____内向申诉人发出书面通知,并要求在_15日_内提交答辩书和证据,撤诉申请认为成立的,应在__7日____内制发仲裁决定书准予撤诉. 仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的,即发生法律效力;仲裁裁决书自双方当事人收到之日起__15日___内不向人民法院起诉的,即发生法律效力. 集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起_15日_内结束,需要延期的,不得超过__15日. 团体劳动争议自决定受理的__30日___内结束,延期不得超过__15日. 仲裁庭应于开庭__4日___前将开庭时间,地点的书面通知送达当事人. 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理. 历年真题中反复考的几个知识点 课程设计文件导言的内容：①项目名称②项目范围③项目的组成部分④班级规模⑤课程时间长度 ⑥学员的必备条件⑦学员⑧课件意图⑨课程评估 课程设计文件大纲的内容：①教学资源②资料的结构③课程目标和绩效目标④教学顺序和活动⑤内容 ⑥交付时间 知识的传授——课堂讲授或讨论 技能学习———示范模拟、角色扮演 态度培训———情景模拟、测量工具、个人及小组成长 3、培训效果四个评估层级的主要特点： 评估层级 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 （受训者对培训的满意程度） 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 （受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获） 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 课程进行时 课程结束时 培训单位 行为评估 培训后的行为改变是否因培训所致 （受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进） 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 三个月或半年后 直接主管上级 结果评估 培训给公司的业绩带来的影响 （受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩） 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 半年或一二年后员工以及公司的绩效评估 单位主管 4、培训评估的标准与方法： 培训成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析 5、培训效果评估的作用和内容： 阶 段 作 用 内 容 培训前 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科技性 培训需求